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■アボットジャパンで起こっていること。


東京都港区三田 住友不動産三田ツインビル西館にあるアボットジャパンは米国に本社を持つ外資系のヘルスケアカンパニーです。

会社のホームページには「世界的なグローバル リーディング ヘルスケアカンパニー」と掲載されています。


世界の医療を担い、人々の健康と人生の充実「life.to the fullest.」を掲げるアボットジャパンで

“ 社員の健康を損ね、「鬱」に追い込む出来事” が起きました。


【東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに残業を制限された・残業代が支払われない・仕事で病気になった・嫌がらせを受けている・これって退職強要!?・PIPを受けたなどの相談を秘密厳守でお受けしています。お気軽にご相談ください。】

東京ユニオン 担当 加藤真一

連絡先:03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-07-02 00:00

アボットジャパンには国際法務部、OEC(コンプライアンス部)また日本の組織の代表で構成されるコンプライアンス委員会もあり統括するOEC(コンプライアンス)部門も設けられています。


アボットの方針は、「人種、信仰、肌の色、出身国、性別、年齢、家柄、国籍、兵役状態、婚姻状況、性的指向、障害、その他法的に差別の禁じられた理由の如何にかかわらず雇用の機会を提供することです。雇用、昇進、その他の雇用関係についての決定は、もっぱら職務に関する適性にのみ基づかなければならず、さらに、アボットは、セクシュアルハラスメントや、上記のその他のいかなる特徴に基づく嫌がらせを禁止するとともに、禁じられたいやがらせを撲滅し、こうしたいやがらせの影響を是正するために適切な措置を取る」と社員に宣言しています。


アボット規範および雇用機会均等および職場の嫌がらせに関する法律相談窓口もあり、「セクハラ、マタハラ、エイジハラスメントなどのハラスメントや暴力・暴言など就業規定にある懲戒にあたる可能性のある行動・言動に関しての社員の方々のご相談に関しては、Speak UP従業員支援プログラム (人事関連社外相談窓口)で対応するとし、当該でなくとも、身の回りでそれらに該当すると思われたケースについては、相談できる」こととなっています。


人事本部ダイバーシティ・プロモーション・デスクや人事本部ではSpeak Upといういかなるハラスメントにも対応する窓口も設けられているという案内も出されています。


アボットジャパンの全従業員は業務上の行為に関する規範「コード・オブ・ビジネスコンダクト」という教育を1年に1回受講しており、いかなる不正や疑心、ジレンマを持った場合には上長やコンプライアンス部、日本の組織の代表が解決するということを明記しています。


就業規則でもいかなる従業員へのハラスメント、不当な扱い、宗教・性別等マイノリティ差別なども行ってはいけないと明記しています。


女性活躍推進法への参加を表明しており、そこには「職業生活において、女性がその希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律「女性活躍推進法」が制定されアボットジャパンでは、女性の活躍推進に向けた計画期間、目標、目標達成のための策定を社内のイントラネットに掲示しています。


そんなアボットジャパンで「会社への損害を未然に防ごう」と、会社に不正を告発した社員が逆に不当な扱いを受けるという出来事が起こりました。


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東京ユニオン 担当 加藤真一

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# by Abbott1219 | 2019-07-01 00:05

アボットジャパンのHPでは、

「年代を問わず、すべての方々が人生のあらゆる局面で可能性を十分発揮できるよう、サポート致します。人間の可能性を最大限に発揮するには、健康こそが鍵。 ベストの健康状態でいれば、あらゆることを成し遂げることができます。 だからこそ、どのような時も皆様が健康でいられるためのサポートを続けていきます。この信念のもと、アボットは日々の業務にまい進しています。


アボットの約束

皆様が健康な暮らしを送るためのサポートをする。それがアボットのミッションです。この企業理念は1世紀以上の長きに渡り受け継がれています。情熱と配慮を念頭に、科学という分野から、皆様の健康への永続的な貢献を目指します。

医療や薬物療法の分野におけるアボットの製品は、栄養関連製品から診断法にいたるまで多岐に渡ります。これらの製品とともに、新生児からご年配の方まで、皆様の人生とともに歩んでいきます。

ライフケアこそが私たちの業務の根幹であり、お客様への責任。

アボットは、健康と医療の大きな進歩に寄与する最先端科学と技術を推進しています。

私たちは、製品、技術、市場、人々などあらゆる面を尊重しています。共通の目標を持ちつつ、様々な角度から物事を見ることが、日々変化するヘルスケアのニーズに応えるための新しいアイデアやより適切な方法へとつながると信じています。

最高レベルでのパフォーマンスの実現-企業として、だけではなく、世界中のアボット関係者のひとりひとりがこの点に注力しています。人々の生命に影響を与えるからこそ、この姿勢が不可欠です。

最高の品質、良好な人間関係、誠実・公正・品位ある行動へコミットし、お客様の信頼の獲得を目指します。

革新的なライフケアと、業務のすべてにおいて意味ある変化を起こす-100年以上前の創立時の基本理念に忠実に、私たちアボットは、自らのため、そしてお客様のために、前進を続けていきます。」と書かれています。


祖父と祖母を糖尿病で失くしていることもあり、縁を感じながら201871日にこのような理念をもったアボットジャパンのダイアベティスケア事業部マーケティング本部CRMマーケティングマネジャーとして入社したA.A.さんは企業の理念や倫理感に基づいて仕事をしていました。

日に日に職場の環境にも慣れ“Free Styleリブレという製品のプロジェクトに参加し忙しい日々を送っていました。

A.A.さんは729日、直属の上司のA.T.氏から   リブレケアプロジェクトをリードするように命じられました。

過去の経緯、スケジュール、予算・・・把握しなければならないことはたくさんありました。そんな中、A.A.さんはアボットの経理規定に基づき、経理ルールに従って支払いをするため、過去の見積もり、成果品納品、証憑を整え支払いの準備をしていました。



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# by Abbott1219 | 2019-07-01 00:00

A.A.さんは、プロジェクトに関するいろいろな取引先などを丁寧にチェックしていましたが、ふと、M社という知らない会社に2018820日に成果物の納入がないまま支払いが行われ完了となっていることに気づきました。

よく調べてみると、これは、A.A.さんの前任者の、デジタルマーケティングマネジャーの「T.B.K.氏」が担当し、マーケティングマネージャーのA.T本部長が承認したものでした。

見積書はSカンパニーという会社から受け取っているにもかかわらず、支払いはM社に支払われているのです。


不可思議な、M社に対する支払いに関し、A.A.さんは、疑問に思い上司であるA.T本部長説明を求めましたが回答を得ることはできませんでした。 9月1日は前任のT.B.K.氏はまだ会社に籍があるにもかかわらず出社していないという不自然な事実もありました。

T.B.K氏に事情を聴きたかったA.A.さんはT.B.K氏が会社に在籍しているにもかかわらず出社していないことについて事業部人事担当者であるK.K.氏に尋ねましたが明確な回答を得ることはできませんでした。


何故、支払いの承認までしているA.T本部長が明確な回答を即座に述べられなかったのでしょうか?

担当者としての責任を全うすべきA.A.さんはT.T社員に相談し、9月10日に支払先であるA.T.本部長、同僚のT.T.氏にM社社長ヒアリング会議の機会と参加を求めました。

A.T部長とT.T.氏はこのヒアリングの会議出席を求めたのにも関わらず出席をしませんでした。

このヒアリング会議でM社のT.M.社長は「納品の事実はなく支払を受けた事を認め」たのです。


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# by Abbott1219 | 2019-06-01 00:04

A.A.さんはアボットのコンプライアンスのトレーニングから学んだ「利益相反」に則り会社のルールに則り行動を起こさなくてはならないと思いました。

これは全従業員がオンライン上で受講し、受講後は「定められた行動を誓約」をするものです。

トレーニングでは、財務上・親族にまつわるもの・贈答品支払いその他の誘因報酬、会社の名にかこつけたサービス機会の利用、副業およびコンサルティング、第三者の理事会メンバーまたは役員を務めることにまつわる「利益相反」に関する従業員のアクションが示されています。


従業員は「別の従業員が関与した実際もしくは潜在的な利益相反について認識した場合は、自分の上司、OEC、人事部、法務部、もしくはスピークアップヘルプラインを介してそれを報告しなくてはいけません。」 と教育をうけています。

912日、自分の上司が不正をしていたことを知り、これはビジネス上の危機であり許される行為ではないと思ったA.A.さんは事実を糖尿病事業部ジェネラル・マネージャーであるE.M氏に報告しました。

直属上司が関係すると思われるコンプライアンス違反に対する従業員として当然の申告及び告発(speak up)です。

驚くことに糖尿病事業部ジェネラル・マネージャーであるE.M氏は会社の規定に則り告発をしたA.A.さんの報告を、とりあおうともせず「人事に行け」と指示したうえ、「シッシッ」と犬でも追い払うように部屋から出ていくようにA.A.さんを追い払いました。


9月14日に再びA.A.さんはE.M氏に「事業部としての対策をとるように」求めましたが、E.M氏は、A.A.さんに、「Do not speak gossip to K.S.(ゴシップをS.K.氏(ファイナンス部長)に言うな!)」などと言い、事業部ゼネラル・マネージャーとしても会社の代表者のひとりとしても指導者としてあるまじき的外れな言動を起こしたのです。


A.A.さんは精神的侮辱を受けて、事業部の危機と、今後のコミュニケーションに強い恐怖と不安を覚えました。

正当な報告行動を問題視すること、行動を理由に何らかの不利益を加える合理的根拠は認められないはずです。

アボットジャパンの会社規程(就業規則)第39条(パワーハラスメントの禁止)にもあるように

パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にして、業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいい、従業員はパワーハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような言動を行なってはならない。(以下省略)

と書かれています。


9月19日にA.Aさんはアボットジャパンダイアベティスケア事業部 ファイナンス K.S本部長に、M社に関する取引記録の確認を依頼しました。

K.S本部長の調査の結果、M社への架空発注が継続して億単位になっていることが判明しました。

ちなみにA.A.さんと同時期2018年7月入社したA.A.さんと共に架空支払を調査したファイナンス部長S.K.氏は10月30日を最終出社日として11月14日付で退職しています。

なぜわずか3か月でS.K氏が退職をしなければならなかったのでしょうか?



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# by Abbott1219 | 2019-06-01 00:03

921日にA.A.さんは精神的ダメージを受けながらも糖尿病事業部ジェネラル・マネージャーであるE.M氏の指示通り、人事部の糖尿病事業部担当 ビジネスHR シニア スペシャリスト K.K氏に相談しました。


K.K.氏は真摯に取り合わず

「申請を行ったT.B.T氏は現在「休職している」と言い、

「通常は一般的に法務部門や当該事業部のファイナンス部門が対応する」などと人事のプロフェッショナルとは思えない言動を行いました。

アボットでは、通報窓口は人事部であり、その苦情の窓口となるHR担当のK.K.氏が、今後の手続きについては具体的にアドバイスをなす責任がありました。

人事担当K.K氏の言動は、到底これに応えるものではありません。


つまりはアボット人事部はこのような企業経営に関わる相談に対し、「法務部が対応することになる」と告げたのみで、具体的な架空発注及び不正支払いに関する疑問に直面して会社を案じる社員への対応としては著しく不適切でした。
K.K.氏は糖尿病事業部(ADC)のビジネスHR担当シニアスペシャリストに昇格・異動しています。
前職のアボットジャパン栄養材製品事業部(ANI) ビジネスHR担当スペシャリスト当時、産休中の社員に対し、マタニティーハラスメントを行っています。
ようやく保育園も決まり、職場復帰を人事本部に申し入れていた社員を会社ではなく、自宅付近に当該上司と共に訪れ、「職場復帰をしても"地獄"だ」などの言動を容認していました。
当然ながらこれは法律違反です。女性の社会進出やダイバーシティを推進しているアボットジャパンのガバナンスはどうなっているのでしょうか?
彼女がビジネスHRを担当するたびに様々なところでこのようなことが起こるのはなぜなのでしょうか?


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# by Abbott1219 | 2019-06-01 00:02

■法務部への相談

921日 A.A.さんは人事部のK.K氏の今後の手続きについては具体的にアドバイスを一切受けられないまま、藁をもすがる思いでI.I法部長に相談をしました。

A.A.さんはアボットジャパンの中で「いったい誰に何をしたら不正行為が正されるのか」皆目見当がつかなかったからです。

I法務部長は「事業部長のE.M氏に申告する」ことを進められました。

A.A.さんは何が何だか分からなくなってきました。

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# by Abbott1219 | 2019-05-31 00:00

921日同日、A.A.さんは再びゼネラルマネージャーのE.M氏にI法務部の勧めもあってE.M氏に申告しましたが「あなたの直属場長はマーケティング本部のA.K部長であり、「自分への報告は一切認めない」としA.A.さんの行動を強く非難しました。

A.A.さんは前にも増してこのストレスに不眠。食欲不振、皮膚炎、胃炎に見舞われることとなり面の前が真っ暗になっていくのがわかりました。

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# by Abbott1219 | 2019-05-30 00:00

92227日にかけての会議で「K.S氏は、ゼネラルマネージャーE.M氏に過去3年間にM社への架空発注と不正会計にかかわる具体的な報告が行われました。

この件は、法務部I.I部長、I.T人事本部長、コンプライアンス部Iマネジャーにも通報されました。また、法務部長I.I氏、コンプライアンス部Iマネージャーにも通報されました。

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# by Abbott1219 | 2019-05-29 00:00

のちに知ったことですが、910日にはBLT社という会社からからアボットジャパン代表取締役社長天野総太郎氏に1通の警告便が届いていました。これは「例のM社からの未払い」を訴えるものでした。これはマーケティン部本部長のA.Y氏、T.B.Mが関与していた不正な会計の件に関連していたことでした。

ジレンマを抱えたまま、会社からのサポートも受けられず、解決の糸口を見いだせないまま、精神的にも追い込まれ心身に症状として現れる中、業務を遂行していました。

1011日ゼネラルマネージャーE.M氏はA.A.さんがコピー複合機で印刷している後ろを通過する際、「チッチッチ」と舌打ちをして、A.A.さんに攻撃的姿勢を示してきました。

このゼネラルマネージャーから発せられる言動は部下である一社員からはなお一層、脅威と恐怖を与えられるものでした。

なぜ、ゼネラルマネージャーE.M氏は、A.A.さんの行動と存在を望ましくないと考えるようになっていたのでしょうか?

何かE.M氏の立場として、不都合な出来事でもあるのでしょうか?

1023日ごろA.A.さんはE.M氏からK.Sファイナンス部長に「ADCチームには絶対秘密にするよう指示」するなどさらに不正を隠ぺいするかのような言動がありました。

ADCゼネラルマネージャーE.M氏は、この頃になると、A.A.さんを職場の人間関係から孤立させるため、事業部の最高責任者である自分はA.A.さんを事業部の一員として認めていないという態度を露骨に示すようになりました。

12月中旬ごろから事業部の社員にA.A.さんを物理的に三田本社の置いておきたくないので、アボットの松戸市松飛台にある“松戸事業所”で預かってもらえないか。」などと要請するようになりました。

A.A.さんにだけ、すれ違ってもあいさつもしないというように、完全無視をして、自身の統括する部署の社員としては認めないという態度を露骨に示すようになりました。


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# by Abbott1219 | 2019-05-27 00:17

1018A.A.さんはM社からSカンパニーに支払いをさせるようA.Y本部長から指示を受けました。

A.A.さんはこの支払は「下請け法に抵触するのでは?」という疑問をA.Y本部長に投げかけるとともに会社で調査が入っている中「架空請求をなかったことにすることに関与したくない」と申し出ました。

するとA.Y本部長は人事本部長I.Tに「A.A.さんが不正を働いた」と報告したのです。

1029日に再びM社からSカンパニーに支払いをさせるように指示をうけましたが再び「架空請求をなかったことにすることに関与したくない」と拒否しました。

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# by Abbott1219 | 2019-05-25 22:49

112A.A.さんは人事本部K.K氏から「A.Y本部長からの支払い依頼の拒否は懲戒解雇に匹敵します。」というメールを受け取りました。

K.K氏が好んで使用されている「一般的」にいってもあり得ない内容のメールです。

就業規則のどこにそのような手順が示されているのでしょうか?

このK.K氏からのメールはA.Y本部長を擁護するためにこれまでの調査結果を否定しチーム社員からのヒアリングなどの調査をしないままK.K.さんの正当な通報こそが問題があると非難しているものです。

そこに人事担当者としての大義はなく、職務の高いポジションの社員に励行するという人事のプロフェッショナルとしてあるまじき言動であるとともに職位を乱用した非常に重大なハラスメントを社員に行ったといえるのではないでしょうか?

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# by Abbott1219 | 2019-05-23 22:52

1115A.A.さんはI.T人事本部長からヒアリングを受けました。

A.A.さんからの話を聞かず、冒頭から懲戒解雇の可能性があると厳重注意を受け、何度もA.Aさんが「虚偽申告」を行っているという指摘までしてきました。

A.A.さんは事実をもって反論しました。

【東京ユ

ニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに

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# by Abbott1219 | 2019-05-22 22:56

「虚偽の申告をした」として人事本部からの懲戒解雇の可能性を示唆され汚名と濡れ衣を着せられているA.Aさんとは裏腹にアボットジャパンは1130日に財務管理本部長K.M氏の介入により、Sカンパニーへのプロジェクト費用の支払いが進められることとなりました。

1215日にA.Y本部長と、T.B.M氏は出社停止措置となりました。

1220日にはA.A.さんはI.I法務部長から「彼らの架空発注と水増し請求の合計が2億円あったこと」をしらされ刑事告発するかどうかグローバル承認待ちであることを伝えられました。

  1. Aさんの告発内容は正当であり何らの間違いはなかったのです。

そうなると、人事本部の「懲戒解雇の可能性・・・云々」というものの根拠は何だったのでしょうか?

また、真実を確かめずA.A.さんに心理的圧迫を与える脅迫まがいの真実を曲げたメールや、ヒアリングなるものは世界をリードするグローバルヘルスケアカンパニーとしてあるまじき行いなのではないでしょうか?


【東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに

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# by Abbott1219 | 2019-05-21 21:58

2019228日付でA.Yマーケティング本部長は辞職しました。

全ての不正についてはようやく幕を下ろすかに思えていた34日にA.A.さんはマーケティング本部長代理であるJ.K氏と人事担当のK.K氏に呼び出されました。

そこで両名からA.A.さん職位であるCRM担当マネージャーのポジションがなくなるとこと告げられました。そしてA.A.さんに退職条件を記載した覚書を交付し2019327日までに回答を下さい。という退職勧奨をしてきました。

しかも社内公募イントラのリクルートページにはCRMのポジションの募集をしていました。

このポジションクローズ(あなたのポジションがなくなります手法)は今までアボットジャパンにおいて

出勤停止措置から解雇を想定したものであり日本の法律に基づく「解雇制限放置をかいくぐるため」に用いられてきたアボットジャパンでたくさんの社員に用いられてきた常套的な手法です。

会社のビジネスを危機から救うことになる申告をしたA.A.さんに事業部と人事本部はこの有様です。

非常に恣意的な報復的な対応であり、上層部において何か不都合な真実であったのでしょうか?

A.A.さんはこの意思決定は誰がしたのかを問いただしました。

すると「この決定は前GMであり現在では日本を統括するシンガポールオフィスのキャサリーン・T氏とE.M氏によるもので人事本部のI.T人事本部長、K.K氏も同意した」と告げました。

J.K氏はこの会議の後に、目をはらした状態でA.A.さんに「自分の本意ではないこと」を告げました。

そのころ、A.A.さんは心療内科の医師から「重度のうつ状態」であるとの診断を受け療養に必要を指摘されるまでになっていました。


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# by Abbott1219 | 2019-05-19 22:59

2019318A.Aさんはアボットジャパン代表取締役社長 天野総太郎氏あてに「東京ユニオンの組合員であること」を公然化し、退職の意思がないことを文書で通知しました。

また、今までの会社が行ってきたことに対しての説明を団体交渉の場で求めるため日時を指定しました。

ユニオンからは団体交渉はアボットジャパン内の会議室、またはユニオン会議室で設定するよう求めました。

会社はユニオンが申し入れた329日の団体交渉の開催に同意したがこれを4月上旬をすぎないと交渉日程を調整できないとして引き延ばしを行いました。

その間にアボットジャパンADC事業部ではシンガポールでマーケチング部門のキックオフミーティングが行われA.Aさんも出席する指示がなされていたのにもかかわらず渡航手続きも申請行為も行われておらず、彼女を疎外しています。

これはアボットジャパンがA.Aさんを排除しようとしていることを示すものであり、退職勧奨が実質的な「退職強要」に変わったものもしくは事実上の解雇に等しいものであることを示しています。

東京ユニオンはアボットジャパンへ下記の通知書を送付しました。 

  


組合発2019-001

2019318

通知

アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

 時下、ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。

さて、貴社に勤務していA.A.は、労働組合東京ユニオンに加入している組合員であることをご通知申し上げます。

 私ども労働組合東京ユニオンは「人権労働運動」を基本路線としてかかげ、連合加盟の「全国ユニオン」に参加する労働組合です。当労働組合東京ユニオンは個人加盟の地域合同労組であります。今後組合員の労働条件などにつきましては、当労働組合と交渉の上で決定されるように申し入れるものです。

私どもは、働きやすい環境へむけた労働条件の改善と事業の健全な発展を期することを目的に、正常で良好な労使関係を築き上げるため、労使間の誠実な話し合いによって諸問題の解決を図る所存であります。よろしくお願い申し上げます。

 なお、憲法、労働組合法などで会社が次のような行為をすることは禁止されていますので、法違反となることのないよう、失礼ですが事前にお知らせいたします。


                                  記

組合員に対して脱退をせまるなどの行為

組合や組合員を誹謗、中傷するなどの行為

団体交渉〔労使間の話し合い〕に応じない行為

組合の要求に対して不誠実な回答や不誠実な態度を繰り返す行為

組合の要求を無視して組合員個人との交渉を強いる行為

組合未加入者に対して、加入しないように働きかける行為

その他、組合員であることをもって不利益扱いする行為 

なお、本申入れに関して、明石組合員を個別に呼び出し詰問する等の行為は、労働組合法に抵触する違法の不当労働行為にあたります。加えて、いわゆる「パワーハラスメント」にも該当します。質問等がある場合、東京ユニオンの担当者である加藤まで照会して頂ければ、いつでもご説明いたします。

                                                                                以上

東京ユニオンは同時にアボットジャパンへ団体交渉申し入れを行いました。


組合発2019-002

2019318

要求

アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

 

下記の要求事項につきまして、直ちに団体交渉の開催を要求いたします。要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけるよう期待するものです。

                                           記

一、A.A組合員は、2018年7月1日に貴社のCRMマーケティングマネジャーのポジションで入社し、ADCマーケティングのCRMを担当してきました。

  しかし、本年314日に突然、貴社のダイアべティスケア事業部人事担当のK.K氏と同事業部マネジャーマーケティングのJ.K氏から、

  A.A組合員は不当な  退職勧奨を受けました。

  この行為は、A.A組合員に対する嫌悪、悪意に貫かれたハラスメントでもあります。

  実際、K.K氏やJ.K氏からの通告を受けた後に、明石組合員は極度の精神的不調に陥り心療内科での治療を受けざるをえなくなっています。

     1. A.A.組合員への退職勧奨の理由を明らかにすること。

     2. A.A.組合員の不当な退職勧奨を直ちに撤回し、現部署での雇用を継続させること、
     3.
 安全配慮義務にもとづいて安心して働き続けられる就労環境の整備を求めます。

     4. 以上の議題にもとづき以下の要領で団体交渉の速やかな開催を申し入れます。

日時     2019327()午後6時より

     あるいは双方調整のうえ合意できる日時 

場所     当組合事務所または貴社会議室、あるいは双方合意できる場所

            回答 本申入れに対する回答は3月22()午後5時までに書面での回答を要求します。

                                                                                      以上


【東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに残業を制限された・残業代が支払われない・仕事で病気になった・嫌がらせを受けている・これって退職強要!?・PIPを受けたなどの相談を秘密厳守でお受けしています。お気軽にご相談ください。】

東京ユニオン 担当 加藤真一

連絡先:03-5354-6251


# by Abbott1219 | 2019-05-18 23:10

団体交渉が行われる前に、ユニオンの要求書に対しての回答を求めます。

団体交渉を円滑に進めるために不可欠なものです。

その回答書には驚くべきことにこう書かれていました。

「退職勧奨行為はA.Aさんのポジションがなくなったために行った合理的な行為であり、A.Aさんに退職の意思がないのであればこれ以上は退職勧奨行為はしないが、配転先の業務に従事することになる」と。

当のE.M氏が作成したADC事業部の「2018年のハイライト&2019年のフォーカス」というプレゼンテーション資料によればA.A.さんのポジションであるマーケティング(CRM)は事業を加速する上で不可欠であり、昨今の業界においてその重要性が常識になっていることからするとこの「ポジションクローズ」は著しき不合理ということになります。

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東京ユニオン 担当 加藤真一

連絡先:03-5354-6251


# by Abbott1219 | 2019-05-17 17:12

アボットジャパンはA.A.さんに現在のポジションがなくなるので、勤務地の三田本社から「松戸事業所でのQA(品質保証)」のポジションのどちらかを選び3月27日までに返答するように迫ってきました。

三田本社のADCゼネラルマネージャーE.M氏からの「犬を追い払うようなシッシッ...」というゼスチャーを彷彿させます。
また会社は3月29日団交開催の合意にもかかわらず、一方的に延期してきました。
団体交渉は会社と労働組合が誠意をもって話し合う憲法にも定められた労働者の権利でもあります。
アボットは団体交渉を弁護士任せにせず誠実な団体交渉をして下さい。

東京ユニオンは再び会社に団体交渉開催を求めました。

組合発2019-003

2019326

申入

アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

弁護士法人 プラム綜合法律事務所

上記代理人弁護士 梅澤 康二 様


                                          記

一、当組合は、A.A.組合員が退職の意思がないことは既に明らかにしています。貴社がA.A.組合員に求めている3月27日までの回答は、

   直ちに撤回してください。

二、この要求を無視して、貴社があくまでもA.A.組合員との個別の話し合いを強行するならば、その行為は不当労働行為にあたります。

   当組合は不当労働行為に対しては、直ちに法的措置をとることを通知しておきます。

三、当初の3月29日団交開催の合意にもかかわらず、貴社によって一方的に延期されました。

   当組合は、速やかなる団体交渉の開催を求めます。次回の開催予定を明らかにしてください。

四、本申入れに対する回答は3月29日(金)午後5時までに書面での回答を要求します。   

                                                                 以上

その後、会社の代理人と称するプラム法律事務所の梅澤弁護士はユニオンに対して「ご連絡」という名のFAXでの文書を送ってきました。そこには「看過できない緊急な事案」などという文言がふくまれていました。緊急な事案なのであればなぜすぐに団体交渉で話し合おうとしないのでしょうか?


また、3月10日に社員が支給される「バリアブルペイメント」という期末賞与もまるで報復のようにA.Aさんは非常に低い金額が振り込まれました。


東京ユニオンは再び申し入れ書をアボット宛に送りました。


組合発2019-003

201945

                                   要求書

アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

労働組合 東京ユニオン

執行委員長 渡辺 秀雄

                                                      担当者 書記次長 加藤真一

 下記の要求事項につきまして、次回の団体交渉の開催を要求いたします。要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけるよう期待するものです。

                                       記

 貴社は2019年4月1日付「ご連絡」で、A.A組合員に関する「当社として看過できない緊急な事案が生じました」と述べていますが、そこには事実の誤認があり、受け入れ難いところがあるので、当組合は以下の諸点を明らかにすることを求めるとともに、A.A組合員の処遇に関して要求します。

1、「当社として看過できない緊急な事案」について

⑴、当組合がA.A組合員から聞き取りをしたところ、2019年3月29日頃に、A.A組合員が「国税が来たら、うちのビジネス全体が止まって困るね」と、同僚1人と話したという事実はあります。しかし、「今後このことを警察、国税局、マスメディアなど積極的に発信していくつもり」とか、「自分が国税局に発信すれば調査が開始されて社内の清算(ママ)システムが全て止まり、支払いが滞るはず」、「今のうちに清算(ママ)業務を済ませておいた方が良い」と述べたとされていますが、そのような事実はありません。

貴社が「A.A氏から不穏な話を聞いた」という「当社社員」とは誰ですか。「当社内部で調査」とはいかなるものですか。その事実関係を明らかにしてください。

⑵、ここで貴社が、A.A組合員が「会社の重大な不正行為」と述べたとされているのは、直属の上司であったA.Y・前マーケティング本部本部長とB.T.社員の両氏が「架空発注・水増し請求」を働いたという事態を指していると思われます。A.A組合員はこの案件について、当然にも昨年9月に上長・人事部(K.K・ADC人事担当)に通報(Speak up)しました。A.A組合員が知っているそのような案件に対して、「会社の重大な不正行為」という価値判断を下し、万が一その案件が社会的に明らかになり国税局などが入ることになれば、会社にとって被るかもしれないダメージを心配して述べたことが何が問題なのかを述べてください。

⑶、「当社を20192月末に退職した社員」とは誰のことですか。同時期に退職した社員は5名います。A.Y氏のことを指しているのでしょうか。貴社では、毎月第一営業日に人事部から通知される『人事異動・組織変更のお知らせ』でA.Y氏の退職や「退職日」について、全社員に周知されていました。社内では誰でも知り得ることでした。A.A組合員にとって所属する事業部で、直属の上司であるA.Y氏をはじめ5人の内の3人もが同時期に一斉に退職することになったため、A.A組合員は将来への不安にも襲われて、退職した社員たちの件を同僚と話した事実はあります。しかし、貴社が述べている「当該社員」の「退職条件等」について、A.A組合員は知るよしもありません。貴社が言うように、まるでA.A組合員が首謀者であるかのように「当該社員のプライバシー情報」を「他社員に吹聴」し、そのことで「会社内で不当に共有され」、「退職した社員の代理人弁護士」にまでに伝わったという事実があるのでしょうか。貴社はいかなる調査によって「クレーム通りの事実が認められたか」を明らかにしてください。

⑷、貴社は「当社との信頼関係を殊更破壊するような上記発言を繰り返している」と言いますが、A.A組合員がそのような発言を常態的におこなっている事実があるのでしょうか。もしあれば明らかにしてください。貴社は「背信行為」とか、「当社・貴組合間の信頼関係を揺るがしかねない重大な問題」と述べていますが、当組合は貴社との間で築いてきた信頼関係を損なう意思はありません。問題が生じた場合には、貴社との間で誠実な話し合いを通じて解決して行く所存です。しかし、貴社が「当社としては社内秩序に対する重大な挑戦と受け止め、雇用関係の解消を含む措置」とまで言及される事態なのかどうか、冷静なご判断を求めます。貴社がこのような言辞を続けるようでしたら、貴社の組合嫌悪にもとづく不当労働行為ととらざるをえないことを申しあげておきます。

2、A.A組合員の処遇について

⑴、貴社は、「A.A氏のポジション消滅に伴い、同氏の雇用維持のため別ポジションを用意するなど相応の努力をしてきました」と述べています。

A.A氏のポジション消滅」とはいかなる事態なのか、A.A組合員の現ポジションを失くすのを、誰が、いつ、どのような経緯を経て決定したのかを明らかにしてください。

 A.A組合員の上司であるE.MADC事業部ゼネラルマネージャーが作成したADCの「2018年のハイライト&2019年のフォーカス」によれば、事業を加速するうえでマーケティング(CRM)を不可欠としていることや、昨今の業界においてその重要性が共通認識になっていると述べられていることからすれば、A.A組合員の「ポジション・クローズ」は合理性があるとはいえません。

⑵、貴社は「同氏の雇用維持のため別ポジションを用意するなど相応の努力をした」と言いますが、現時点においても「別ポジション」は何ら具体的に提示されているわけではありません。果たしてA.A組合員のこれまでのキャリアなどから就労可能なポジションなのか、それを十全に担うために貴社はどのような努力を払っているのか甚だ疑問です。

⑶、貴社によるA.A組合員に対する「ポジション・クローズ」と退職勧奨は、労働契約上の使用者としてA.A組合員のキャリアにみあった業務を提供する責任があるにもかかわらず、その責任を果たしているとはいえません。

貴社は最近マーケティング・マネージャー職の募集を行っています。貴社が責任をもって、A.A組合員がこれまでと同様にマーケティング・マネージャー職で、賃金などの待遇面を維持したままでの雇用継続することを求めます。

⑷、貴社によるA.A組合員の「バリアブル・ペイメント」は極めて低額です。その根拠を明らかにしてください。

                                                                                                      以上


東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに残業を制限された・残業代が支払われない・仕事で病気になった・嫌がらせを受けている・これって退職強要!?・PIPを受けたなどの相談を秘密厳守でお受けしています。お気軽にご相談ください。】

東京ユニオン 担当 加藤真一

連絡先:03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-05-16 23:41 | Comments(0)

会社からの一方的な延期連絡を経てようやく第1回団体交渉が行われました。

団体交渉では会社側の承諾を得て齟齬がないように録音しています。


会社はアボットジャパンの会議室、もしくはユニオンの事務所ではなく三田本社から徒歩20分ほどの田町駅近くの森永ヴィレッジの貸会議室を指定してきました。


アボット側:I.T人事本部、人事部/ADC事業部人事担当 K.K氏、プラム総合法律事務所 梅澤弁護士

組合側は:東京ユニオン書記次長 加藤、当該 A.A.氏、東京ユニオン組合員 Y氏、G氏の 計7名が参加しました。


団体交渉での議題は会社が事前にユニオンに送付した回答書について下記のことが中心となりました。


1. 看過できない緊急な事案とは何か?

2. ポジションクローズは「いつ、だれが、何のために」行うこととなったのか。


開口したのは会社側弁護士からでした。


団体交渉とは使用者(会社)、労働者(組合)の双方が直接、真摯な対話を通じて風通しの良い職場を作り上げるものです。

また、詳細について質疑を行い不明な点を話し合いによって一つ一つ丁寧に解決するのが団体交渉の原則です。


会社からの事前のユニオンへの通知に「看過できない緊急な事案」という文言がありました。

それをユニオンから尋ねると会社側は「団体交渉の主題ではない」とこの緊急な課題を明らかにはしようとしませんでした。

人事部K.K氏が会社側弁護士に話した内容が食い違っているということが問題のようです。

会社側のいう文言「看過できない緊急な事案」とは何なのでしょうか?


団体交渉の中でこのユニオンに対しての回答書は会社ではなく会社側の弁護士が書いたものであることがはっきりと告げられ、弁護士からは「緊急のという言い方が強かったのであれば、それは謝ります。それは、わたくしの言葉の選択が間違いであったので・・・。ですね、会社がこの言葉を選んだのではないですから、これを書いたのは私なので。私が、お叱りを受けるのは、甘んじて受け入れますけれども」などと話が最初からかみ合わない展開となりました。


会社側弁護士:

「このポジション消滅についてはですね、まぁ、通知に記載した通り、グローバル側と会社のマネジメント同士が、お話合いをしてですね、えぇ~この日本国内のこのポジションで想定される業務量とその業務スキルを総合的に考慮した結果ポジションについては、あえて維持する必要がないとマネジメント側で、判断した意向です。で、その理由が申し上げた通りでして、時期としてはえ~具体的に検討しはじめたのが、20192月初旬から下旬にかけてです。ハイ。別ポジションについて、え~具体的に提示されていないという点については、こちらはまず提示していない?


ここで人事部K.K氏が初めて口を開きました。

K.K氏:「具体的に?」

会社側弁護士:

会社からは「会社としては、このポジションクローズに伴って、別のポジションを探して用意してですね、かつ待遇を変えないということ前提で配転をするということを努力したそれは十分かと思う。

退職勧奨については、A.Aさんが会社のやり方に不信感を覚えたということはアボットで、反省すべき点はあるのかなとは思う。

配置転換後のポジションには必ずしも、本人の要望に沿うものではない可能性があるのあれば、現時点でご退職とそれなりのパッケージを得たうえで、ご退職というオプションもあります。

選択については、自由、であるということをK.K氏が前提に提示したものである。

ここについては弁護士から回答する内容ではないので回答しない。


組合:抽象的すぎるな話なので、よくわからない。

A.A.氏のポジション消滅というのは、いかなる事態なのか、だれがいつ、どのような経緯で決定したのか明らかにされたい。


弁護士はそこの部分は会社の事情を把握していないらしく


会社側弁護士:

「A.A氏の事業部の責任者であるGME.M氏は事業部の仙台で行われたキックオフ会議の場でも”今後の事業部戦略であるA.Aさんの職務であるCRMについて、

力を入れていきたいと発言している”ことは非常に矛盾していて、こういう風に聞こえていますので、そこは、あのぉ、どのようなご事態なのかと。アボット(会社側)から説明していただきたいな

と思っています。」


どうもここでの事実は会社は自身の弁護士に詳細は伝えていないようだ。

それに対しI.T人事本部長は


IT人事本部長CRMという1ヘッドカウントは1人がフルでやる業務量がない。

3者から見て外注のコンサルタントを入れて事業部で判断した。


会社側弁護士:

「会社の説明を受けましたが、A.Aさんのポジションとして特定担当者が専属的に従事するような、ポジションなのかをグローバルと事業部のマネジメントを行っているE.M氏で話をつけたというのが事実である。矛盾はしないと会社は考える。」

アボットのグローバルの意思決定を日本のアボットが把握していない。「つまびらかにすること自体不可能

アボットは俗にいう日本のオーナー会社じゃないのでポジションをあえて置くほどの業務量ではないからポジションは消滅させるべきである」という組織決定あり「会社の完全な裁量に基づくものである、それ以上の説明はない。明らかに不合理であって、裁量権を逸脱しているんだという組合の主張であれば、それは別途お聞きします。」


別途とは法廷の場でということなのでしょうか?


ユニオン:なぜ「三田本社から離れた松戸事業所の品質管理」への異動なのか?


会社側弁護士それは、また別の話である。


I.T.人事本部長:

多分A.A.さんは人事部だったら人事権もっているだろうと思っているのかもしれないが、残念ながら日本には人事権はない。

日本側で全部説明できるかというと、できない。

アボット内でのアジアパシフィック、グローバルではA.AさんのポジションであるCRM、各国このポジションが全部なくなるかというとそうではなくあくまでも日本の話である。

聞いた話によればその国々によって、その保険、法規制例えば厚労省規制等違う中で、グローバルでは多分、CRMというのはかなり重い戦略とは思う。しかし日本に関して1ヘッドアカウント上のポジションの中にそれ以上は、申し訳ないですけれども、私、これ以上答えられないので…..」


ユニオン:

I.T人事本部長の手の届かないところで、事業部長E.M氏がその上司のC氏と話しをして決めたのかと推測する。

業務量を数値化などで説明できるか?


会社側弁護士できない。


ユニオン:「E.M氏と日本の前任者 C氏に「どうしてこのポジションが無くすのかの理由を聞いてほしい。」


会社側弁護士:

CRMまあ一人業務っていうのが、まぁ、成り立たないんじゃないかというところ納得できるような理由を提示しせよという主張はよくある。会社としては現時点の説明で必要かつ十分であり、これ以上の対応は考えていない。」

「ユニオンが根拠の確認をせよということについては、謹んでお断りする。弁護士としてそれなりに合理的内容であると思っている。」

I.T本部長:

「アボットではいろんな人がいろんなポジション異動でストレッチして働いている。強制的に異動というのは会社として社員へのリスペクトがない。アボット以外の会社でCRMをもっとずっとやっていきたいのであればパッケージはちゃんと準備するという話だったはず。


ユニオン:

「A.AさんがK.K氏から面談を受けた時の録音の反訳がある。

K.K氏はそのような異動の話は表面的に短く、すぐに退職の方に話題が移っている。それに対して不信感を持った。」


会社側弁護士なるほどね。


ユニオン:

「具体的に、品質管理でどのようなことをするということについての説明に至っていない。

そして今、手交したのはインターネットでのアボットジャパンの求人検索に現在募集中の役職に同じADCでカスタマーマネジャ-で募集している。なぜ、品質管理ではなく、同部内での異動もA.Aさんが会社に不信感が募る要因ではないか?」


会社側弁護士

「この募集中の求人は最低限必要なのが、まずヘルスケア、この医療機器業界でのマーケティング経験があること。

お医者様とのリレーションシップを持っているなどがA.A.さんの経験、スキルにマッチしていなかった。

このポジションは、すでに決定している。ウエブページは取り下げが遅れている。」


ユニオン:

「ずっとウエブページを見ていました。314日の時点で掲示されてから30日っていう掲示。3月の末で一回削除された。再び掲載されウエブ上には「今日現在で募集をかけてから12日」というログに実際になっているが。」


会社側弁護士

それはそれはたぶんシステムのところで、何をどうなったらそうなるのか全く分からないですけれども、あのぉ、それはないですね。それを証拠だせと言ったら….

A.Aさんのスキルではこのポジションは勤まらない。


ユニオン:「会社の提示した全く未経験の、松戸事業所の品質管理の提示は?」


会社側弁護士

A.Aさんは英語堪能であること、クオリティに必要なの正確性だったり、コンプライアンスであったりとか行政に対してですね一番大事なのが、実は、品質管理っていうのは、プロセスなんですね。どういったプロセスでどういうふうに、そのメカニズムといいますか、まぁ人とまぁ製品ですので、そこが非常に大事だと思ったので、まぁ私は個人的には、あのぉ営業やってもらうよりは、明らかに品質管理の方が、適切だというふうなところで、合意しています。


ユニオン:

全くやったことが無い品質管理とマーケティングというポジションを比較し、全く品質管理の経験がない、知識もない、そういったポジションを押してくる理由は何か?」


会社側弁護士「ん~~。まぁ、」


会社は休憩を申し入れその後、交渉は再開されました。


会社側弁護士:「現在WEB上で募集中のこのポジションは、実際にフィールドの経験、例えば本当に、ドクターとのコミュニケーション、ドクターとはとても難しいケースもある。営業経験しかりマーケティングとしてのドクターとのコミュニケーションがやはり重要だ。これは教育で云々のものでもないので、きっちり経験をしてないと難しいという判断である。

もしあの、今後、A.A.さんが私はできますよというこのであればグローバルで社内公募はしているので応募すればよい。

国内のみならず、海外も含めて公募している。


ユニオン:

実際これまでのA.A.さんの仕事は会社の提示の品質管理よりも、公募の職種が近い。会社への貢献にもつながるのでは?


会社側弁護士

「社内公募をすればよいのでは?

ただ、ことADCに関しては今のところは、品質管理である。しつこいようですが日本の人事も公募したか否かは知らされない。また関与するものではない。」


ユニオン:「品質管理の業務の通勤場所は?」


会社側弁護士

「千葉県松戸市の松戸事業所の研究所の一部である。


ユニオン:「松戸の研究所の所属か? 品質管理業務責任者は三田本社勤務でその責任者の下での業務であるのに松戸事業所での勤務というのはなぜか?」


会社側弁護士

「製品があるところでない品質管理はできないので松戸事業所である。

同意がないと配転しないということではないので理解せよ。同意されない場合は配転命令を出す。

GW明けぐらいから松戸での勤務を会社は考える。」


ユニオン:「品質管理責任者は同意しているのか?」


会社側弁護士:「合意確認は取れている。

労働基準法しかり、就業規則もしかりですけれども、あのぉ、まぁ、会社がご判断される事項ってことですね。」


ユニオン:「即答はできないが良いか?」


会社側弁護士:「合意」


ユニオン:「また、A.A氏とこの面談をしたときにこの説明をしなかったのはなぜか?」



会社側弁護士:

「あのぉ、このポジションはこうだという前に、会社に残るか辞めるか、残るのであれば、このポジションだというプロセスになっている。

説明までいかなかったのは会社の落ち度かもしれない。」

*アボットのみなさん、ここはよく覚えておこう。

会社は退職勧奨をする時、「辞めさせること」ありきでこのようなプロセスになっているとのことだ。


ユニオン:

梅澤弁護士からのユニオンへ回答書には“会社は懇切丁寧に努力し説明してきた”書いてあったので団体交渉で明らかになった事実をみると組合側としては疑問である。」


会社側弁護士:

それなりの努力はしてきたつもりです。そこに対し、あのぉ極力、あのぉ、なんていうんでしょうか絶対にできない仕事とか、例えば、もしくは給料のうんぬんかんぬんとか、ということに関しても含め、我々としては極力努力してきたつもりです。将来性も含めて。」


ユニオン:

3月の人事K.Kさんとの面談時に、真摯、丁寧に説明していただければ、不信感やこじれはなかったのではと個人的にも思う。」


会社側弁護士「おっしゃる通りですね。」


ユニオン:

職務記述を確認したい。I.T本部長もK.K人事担当も「QCと言ったり、QAと言ったり」しているがどちらなのか?QCQAは、違う。」


会社側弁護士:

組織的には実はQAの中にQCがありような状況な感じだと私は理解しており、日本語名だと品質管理になるQCということになる。」


ユニオン:「QAだと三田本社勤務で良いのではないかとユニオンでは思っているので。


会社側弁護士:

部門名が、RAQAなので、混乱を招いたかもしれないことをお詫びする。

部門名がQARAの中のQAですね。“レイべリングスペシャリスト”というのが職務役職です。

主に海外で、表示内容が変った英語の表記を日本語に合致するような形で、規制省庁と連絡を取りながら適切な文言を選んで、薬事法に要求されたものを表示していくっていうのが主な仕事である。」


ユニオン:「その業務であると勤務地は三田本社でも良いのかという印象である。」


会社側弁護士

「チームが皆、松戸にいるのでそこはもう、松戸にいたほうが当然、AAさんにも仕事を覚えるのに早い。やはり品質管理なので、勤務地は松戸となる。

後日回答を待つ。会社の品質管理でも重要で人員が必要なのでなるべく早く回答が欲しい。」


会社側はユニオンとの交渉で会社で雇った弁護士任せにせず直接労使が話し合う誠実な団体交渉を求めて闘いを続ける。



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東京ユニオン 担当 加藤真一  連絡先:03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-05-16 21:51 | Comments(0)

201941A.A.さんはアボットジャパンに対し、「地位確認」と一連のパワハラにおける損害賠償の請求を求めて裁判を起こしました。

今後、東京ユニオンでも団体交渉と並行し、アボットジャパンに早期の解決と円満な労使関係を求めてA.A.さんを支援していきます。

厚生労働省では、平成24年3月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」(以下「提言」と言います)が取りまとめられました。提言の中では、定義や類型について、以下のように取りまとめています。

職場のパワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することを明確にしています。


職場のパワーハラスメントの6類型

上記で定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しました。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

1)身体的な攻撃  暴行・傷害

2)精神的な攻撃  脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

3)人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視

4)過大な要求  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5)過小な要求  業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6)個の侵害  私的なことに過度に立ち入ること


職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組(職場のパワーハラスメントをなくすために ...)


提言においては、企業や労働組合が、この問題をなくすために取り組むとともに、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求めるとともに、国や労使の団体に対しては、この提言を周知し、対策が行われるよう支援することを求めました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html


アボットジャパンはこれらのパワーハラスメントにおいてどのようなアクションを取っているのでしょうか?

Speak Upで声を上げた社員を逆にターゲットにするようなことが起こっています。


東京ユニオンでは現在、組合およびその組合員に対する会社の誠意ある回答を求めています。

今後の団体交渉での会社の対応によって抗議の行動を起こす準備をしています。


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東京ユニオン 担当 加藤真一  連絡先:03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-05-15 23:59 | Comments(0)

2019年4月17日に東京ユニオンはアボットジャパンへ第2回の団体交渉を申し入れました。

アボットジャパンはアボットジャパンの代表者もしくは、人事権のある役職者と直接交渉をすることが誠意ある組合への対応だと認識しています。


組合発2019-004

2019417

                                                 要求書


アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

                                                             労働組合 東京ユニオン

                                                             執行委員長 渡辺 秀雄

                                                             担当者 書記次長 加藤真一

 下記の要求事項につきまして、次回の団体交渉の開催を要求いたします。要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけるよう期待するものです。

                                                       記

⑴先日49日の団体交渉の場で、I.T人事本部長は「アボットジャパンの人事本部には、皆が想像するような人事権はない」と述べました。A.A組合員の処遇をめぐる協議をしているにもかかわらず、「人事権がない」とは無責任な発言です。貴社が誠実交渉義務を果たしているとは言いかねます。「人事権」を有するのはどなたなのか答えてください。当組合は「人事権」を有する方の出席を求めます。

貴社は、A.A組合員のCRMマーケティングマネージャーのポジションに関して今後はフルタイムでの仕事量を見込めず、ヘッドをシンガポールに置き日本では業務委託にすること、このことを20192月初旬から日本とグローバルで検討し決定したとの説明でした。しかし、219日に開催されたADC事業部のキックオフで、E.Mゼネラルマネージャーは社員を前にして、CRMに関しては「マーケットリーダーシップを強化するため新技術製品を活用する」、2020年4月から2021年の間に「加速する」と述べており(「VISIONと戦略のロードマップ」)、明らかに先の決定とは矛盾しています。その点について貴社から十分な説明があったとはいえません。「会社が決めたことだから従ってもらう」とは随分と乱暴な発言です。使用者には、組合の要求や主張に対して誠意をもって回答や説明をし、その論拠を示したり必要な資料を提示する義務があります。

しかも、団体交渉が団交事項について合意をめざして面談・協議をすることを本質とし、使用者に誠実に団交に応ずべき義務がある以上、団交事項について決定権を有する者(決定権を有する者から委任を受けている者も含む)が出席しなければ実りある交渉とはなりません。

当組合は、決定権を有する者であるE.MゼネラルマネージャーとC.T事業部統括(前ADCゼネラルマネージャー)の出席による説明を求めます。通訳が必要ならば同席を求めます。

A.A組合員は、安藤友彦前マーケティング本部本部長とB.T社員によるリブレケアプロジェクトに関連する架空発注・不正会計に気づき、昨年912日に直属の上司であるE.M氏に報告しようとしましたが、E.M氏は全く取り合おうとしませんでした。その際にE.M氏からは「人事に行け」という指示がなされ、同月14日にADC事業部人事担当者である川口加寿美社員に相談しました。しかし、K.K氏は、Speak up(通報)窓口であるにもかかわらず、「人事部としては対応できない」と述べました。同月21日にA.A組合員は川口氏に再度相談しましたが、川口氏は人事では対応不能であり、法務部に相談するように勧めました。同日、A.A組合員は猪飼勇法務部部長に対して状況を報告して相談しましたが、猪飼部長はA.A組合員に、直属の上司のE.M氏に申告するように勧めました。A.A組合員は、人事部及び法務部の勧めに従って、E.M氏に申告しましたが、E.M氏は、レポートラインは安藤部長であり、自分への報告は一切認めないとA.A組合員の行動を非難しました。これらたらい回しとも言うべき貴社の理不尽な対応によって、A.A組合員は精神的打撃を受け失調に見舞われました。

 貴社が、A.A組合員の通報を誠実に受け止めようとしていたとは到底言い難いです。通報を受け、社内調査、監督官庁報告、原因究明、再発防止策検討、社内処分、公表といった一連の事態はどのようにおこなわれたのですか。貴社の「内部通報制度」が果たして正常に機能しているのか釈明を求めます。

⑶稲見人事本部長は、A.A組合員の「ポジション・クローズ」の決定に際して、「コンサルを入れた結果、外部委託を含め検討した」と述べました。いかなるコンサルタント会社が、何を目的として、いかなる調査をおこなったのか明らかにしてください。貴社がCRMの「仕事量」などを判断した元となったと思われる、そのコンサルタント会社による調査報告書の開示を求めます。

⑷貴社が提示した「品質管理のポジション」について、ジョブ・ディスクリプションでは等級についても、賃金についても、一時金についても何も書かれていません。それらはどのような処遇になるのか明らかにしてください。「薬事関連法規やその他の法規に対するコンプライアンス」とありますが、A.A組合員にはこれまでのキャリアからしても薬事に関する知識がありません。患者さんたちにとって命にも係わることなので、貴社はそれを具体的にどのようにフォローしようとしているのかご回答ください。

⑸貴社は、A.A組合員が新たなポジションを「同意できない場合でも、配転命令は出す」と述べました。しかし、上記のような事項について貴社と当組合との間で十分に検討されているわけではありません。貴社が49日の団交の場で示した配置転換の意思表示の撤回を求めます。

⑹以上の議題にもとづき以下の要領で団体交渉の速やかな開催を申し入れます。

日時 2019426()午後6時より

     あるいは双方調整のうえ合意できる日時 

場所 当組合事務所または貴社会議室、あるいは双方合意できる場所

     

回答 本申入れに対する回答は424()午後5時までに書面での回答を要求します。

                                                                 以上 


会社は弁護士任せにせず誠意ある団体交渉を行ってください。


【東京ユニオンは、ひとりでも、管理職、正社員、契約社員、派遣社員、業務委託、パート、アルバイト、国籍問わずだれでも相談を秘密厳守でお受けしています。

ひとりで悩む前にお気軽にご相談ください。】

東京ユニオン 担当 加藤真一  連絡先:03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-05-15 23:29 | Comments(0)


20190527日 16:00から 前回と同様に「森永ヴィレッジ 三田 貸会議室」にて第2回団体交渉が行われました。

アボット側ではさらに桃尾・松尾・難波法律事務所 三谷弁護士が参加してきました。

労使交渉において代理人と称する弁護士を追加し、組合との交渉に臨む姿勢は甚だ誠実な会社の意思とは思えません。


アボット:I.T人事部長、人事部/ADC事業部人事担当 K.K氏、プラム総合法律事務所 梅澤弁護士、

桃尾・松尾・難波法律事務所 三谷弁護士

組合: 東京組合書記長 志賀、同書記次長 加藤、当該組合員A.A.G.Y組合員 の計8名で行われました。


組合:

59日付けの要求書でA.A.さんのポジションの仕事量を「会社が委託し第三者としてのコンサルタントの結果だ」と主張されたのでその調査資料開示を求めている。その結果、会社は「解答はない」という話だが正式に回答を求める。」

アボット梅澤弁護士:

「たぶん、ここ誤解があってですね。業務量について、コンサルみたいなものは、入れていないです。そこは、たぶん前回その業務量とか調査する場合にコンサルを入れることもある。という一般論に言及したことがあると思うんですけれども、実際本件で、コンサルが入って、その業務量はこれですねとかですね、その業務量についてあのぉ、存続が必要ですね、不要ですねというようなアドバイスを受けたことはありませんので....これはちょっと資料がないので開示できない。」


組合:

「今回業務量はどのように判断したのか?」

アボット梅澤弁護士:

「それは、あのぉ、A.Aさんの上長の....E.Mさんでしたっけ?」

I.T.人事部長:

「まぁ、そうですねぇ....まぁ、上の上になりますけれども、E.Mと、まぁ、アジアパックのえっと、人間....まぁ、アジアの本社のほうで、実際ディスカッションさせていただいたうえで、まぁ、いま現時点において日本にK.Jという、A.Aさんの上長がいますけれども、その者も含めたうえで、え~まぁ、決定しました。」


組合:いつのことか?

梅澤弁護士

「それはもう回答済みで、2月ぐらいって回答してませんでしたっけ?この日に、調査をしてというかヒアリングをして、その日にバシッと決めたというものではなくて。」

組合:

「会議をしているはずだが記録はないのか?」

梅澤弁護士:

「まぁ、その業務の業務フロー上そういうですねぇ、あのぉ、明確な会議体をもってやる場合とそうではなくて、マネージメント同士がですね、口頭で~電話会議なりなんなりで、協議するやり方といろいろありますので、必ずこういう場を設けて、緻密に議論してっていうわけではありませんのでですね、そういう意味では特定は難しいと思います。この通り決めますって。

会社が自身のその社内にある業務にある業務量を評価する際に、どういうふうな形でですね、それをモニタリングして評価するかはその会社の裁量にゆだねられていると思うので、ですので、必ずしも御組合がおっしゃるようなやり方で、あのぉ、一定期間モニタリングをおいて、明確な水準を設けてとか、そういうことはしていないですね。」


結局は前回の団体交渉では外部コンサルとユニオンに“客観的な立場でA.A.さんのポジションがなくなる”と言っていたにもかかわらず、今回の団体交渉の回答では反転。

E.M氏とC.T氏」が恣意的な判断に基づきポジションをクローズにすると決定したのではという疑念を持たせます。

また会社の決定において記録がない・・・会社として組織が機能していないのではないでしょうか?アボットジャパンのガバナンスが心配です。

ユニオンとの団体交渉の場で不誠実な言動を行うことは由々しき問題です。

また、日本のADCの責任者であるE.M氏と旧責任者キャサリーン氏はA.A.さんが「倫理に基づき不正支払いという真実を通報した」ことに何か不都合があったのでしょうか?

またそれを擁護する会社に「コンプライアンス遵守」という言葉はそぐわないのではないでしょうか?

しどろもどろになる会社弁護士の話の後、結局I.T本部長がユニオンに業務量はどのようにして決めたかを会社に戻り、確認し回答することを約束しました。


組合:

「もうひとつ質問します。20187月にA.Aさんはアボットでこのポジションで勤務を開始しています。その後5か月後にそのポジションがなくなる、理由は仕事量が少ないなぜ5か月で仕事がなくなるのかが不明である。時系列で行動と会社の団体交渉での言動に全く整合性がない。」

梅澤弁護士:

「細かいところで、あのぉちょっとわたしの知る限りのところでないので、なかなか明確に責任ある立場としてお答えできないというところが正直なところです。数値化とか、納得できるような根拠を出せですとか、そういったこと自体がですね、ナンセンスだと思うんですよ。」


ユニオン:

E.M.氏が会社の戦略を仙台の会議で発表した場には現在団体交渉に出席しているK.K人事担当も同席していた。I.T人事本部長も同席していた。それなのに会社側の弁護士にそのように伝えること自体代理人に対して失礼なのではないかとお気の毒に思えます。ポジションの業務量がないという根拠を示してほしい。」

梅澤弁護士:

「実際現時点として会社としては、そのポジションが消滅させたことによって業務上支障が生じている事態ということは発生していないと認識しています。」

ユニオン:

「現在、業務量がないといっているがCRMの中のプロジェクトで、リブレビューという業務があるがそれが遅れている。」

アボットADC人事担当K.K.氏:

「遅れていないと思います。

私が聞いた時点では、一部、ローンチをする予定であったと、もしかしたらA.Aさんの方が詳しくご存知かもしれませんけれども、え~もともとその導入をする施設自体限られますよね?もともと日本では、まぁネットワークがしっかりしていると入れられるとそこがボトムであり、いろんなネックになっていて、ここまでのタイミングになっていますと・・・。なので、フルローンチするにもいつになるのかっていうのも正直わからないし、まぁ今月の予定もしていて、そういったものに関しても一部でしか、入れられない。やっぱりパイロットみたいな形でしか、できないって聞いているんですね。なので、あのおリブレビューがまぁ今月遅れているかもしれないんですけれども....


*実際は、E.M.氏の現場との距離のある判断によって遅延している状況であることを人事担当シニアスペシャリストは理解しているかどうかが甚だ疑問である。


梅澤弁護士:

「支障がないといった 言葉は....それは謝ります。今のK.Kさんのご説明って結局はえ~ローンチが遅れているのかもしれないですけれども、その送れているものとは別に、え~専属の担当いるかいないかの問題ではなくて、そもそもその対象となる、病院が選別に時間がかかっていると。とそういう、あのぉ、外的要因に基づく遅延なのかもしれないとこちらは考えております。っていうかそういう風に聞いていますので、遅れているから人材が足りていないんだとかですね、専属担当を置くべきなんだというのはおかしい。だから、あのぉ、ちょっと腑に落ちない。」

I.T.本部長:

「あのぉ、いや、その実際のパフォーマンスがミートしているかしていないかっていうのは、まぁ言うなれば、そのE.MなりK.Jなりでシンガポールの本社なり、困ったなと思うか思わないか。ただ、そこだと思うんですね。ゴールは常に変更するものなので、最初はそれもてるかもしれないので、結果的に、そこはその経営陣たちが、こまっちゃったな、やっぱりいるねっていうお話に戻りますけれども、あのそこの判断なんだと思います。ただ、遅れても困らないというのであれば、それはおそらくはなんていうんでしょう。まぁ、問題はない。人材の問題ではないというとことです。

一応ちょっと彼らへの確認とemailのチェックとかさせていただいて、返答させていただいたほうがよろしいと思います。またなんか、ここでね、あのぉ、ちょっと違ってましたというのも失礼になりますのでね。」


ユニオン:

I.T人事本部長に人事権があるのかないのかをクリアにしてほしい。」

梅澤弁護士:

「例えば、この人は優秀だから、まぁ昇格させよう。もしくはこっちの事業部のところに異動しようとかその権力的なのは私にあるかというという質問ですか?

我々の組織階というのは、基本的に事業部形式ですので、じゃあ、最終決定権が私にあるかというと他の事業部に対し、あの、インフルエンストいうか、まぁ影響させることはできますけれども、最終権限っていうとちょっと違うかな....という風には思いますけれども、ただ、えっと....その意味合いによるというところですかね、配転の可否っていうところが、現時点で争点の一番の主論ですので、その配転の可否を決定する権限は、あるという風にご理解いただければそれでよろしいと思いますけれどもね。」

今回のA.Aさんのポジションクローズに関して、もうアジアパシフィックとかグローバルまで決定しちゃったら日本法人は何も言えないっていう....あのまぁ、出資者ですからね。当然のように出資者がえっと合意しないとなかなか動けないのは事実だと思います。正直なところ。出資者っていうのは、あのぉ、株主というかそういう意味です。A.A.さんの配置に関しての人事権は私が責任をもっておるというご理解でよろしいかと思います。」


ユニオン:

「配転先の品質管理部門ですがなぜ、配置転換を決めたのか?」

I.T.本部長:

「マーケティングから品質管理、マーケティングから薬事、逆もしかりですけれども、そこで成功している事例もいくつかあります。私もヘルスケア事業に15年以上いますけど、実際に見てきていますので、まずそれがまず一つ。で、二つ目にあのぉ、当時からQAというのはすごく非常に難しいといいますか、あのぉ、人員不足と言いますか、まぁ人が足りないというのがありまして、で、そこがあの二つ。で、三つ目に将来的ラベリング、今実は、先週ですかねそのラベリングの大きな変更のプロジェクトというのが、日本は非常に重要になります。

A.A.さんの能力を評価しています。実際にセールスから品質管理、品質管理から別の部署、少なくともアボットの中でもいろいろなそのぉ、業務の変更は多々あり・・・A.A.さんにおいてこれは降格ではないところを理解していただいた上でまぁ、今後の機会含めて、我々としてはそこ、人手不足というのがそこの薬事関連QAのところと営業なのかなというふうに思うんですけど、営業と品質管理のどちらかというと、私はA.Aさんに品質管理をお勧めしている。」


A.A.さんの能力を評価していると言及したにもかかわらず前回の業績評価の値は著しく低かった・・・それは恣意的な行為なのであろうか?疑問が残ります。

ユニオン:

「もともとそういう知識もない人に対して、教育・訓練の計画はあるのか?チーム構成は?」

I.T.人事本部長:

3か月プランみたいなことを含めて。人事ではこの件についてはまだ決定していない。我々の方で、あのぉA.Aさんが自信つけられるような形で、やらさせていただこうと思います。。外部の勉強会なんかもありますし。実際、品質管理で、働いているのはチームで2名」

ユニオン:

「品質管理課は三田本社と松戸事業所の2か所だと聞いていているが、一人ずつという事か?」

I.T.人事本部長:

「スタッフ関連の人は松戸事業所です。」

ユニオン:

ADC人事担当のK.K.氏に質問したい。人事担当として実際に品質管理責任者と話をしていると思うが未経験者の扱いは?」

K.K.氏:

「えっとぉ、まぁ、具体的なところというのは先ほどI.Tさんが言った通り、オンボーディングプランをしっかりとしてっていうのが、具体的に考えていますけれども、え~このラベリングのお仕事そのものは、あのぉ、まぁ未経験の方でも、やっていただけるようなお仕事の内容だというふうに私は聞いています。なのであの、チームのサポートですとか、もちろん上司のサポートを受けながら、やっていただき開始していただこうと思っています。」

ユニオン:

「未経験でも大丈夫だから安心して来てくださいといっているのか?」

K.K.氏:

「そうですね。あのぉ、はい、経験的には、はい、経験がQAの業務経験がないかたでもやっていただけますと」

ユニオン:

「念を押しますがそれは本当か?」

K.K氏:

「もちろん本当です・・・・・。何もしなくてもさくっとできる人の方があのぉ、なんていうんでしょう。好ましい。

と思っているのは認識しています。ただ、だからと言って既存にいる可能性がある人のポジションを私は人事として優先したいと思っていますので、実際まぁ上司から言うともう何もしなくてもさくっとやっちゃってくれる人の方が楽ではありますけれども、そこをチャレンジしないっていうところに関しては、我々のほうであのぉ、そのオンボーディングっていうのを一緒に作ってその部署の自信とA.Aさん自身のなんていうんでしょうか、成功できるビジョンができるような形で作っていけるような形になるのではないかと思っています。」


アボットジャパンの現場のみなさん、これは真実でしょうか?

ユニオン:

「具体的には誰がA.A.さんに教育、OJTするのか?」

K.K.氏:

「いま、2人しかいなくて....2人プラス三田本社の責任者もそうですし、えっとぉ、当然のように必要であれば、他の事業部の人に学びに行くもしかり、それは我々の方で....工夫して・・・やるしかないんじゃないですかね?」

ユニオン:

「多忙部署に未経験者が入り、上長が了承、現場の労働者は作業効率、業務負担やモチベーションが下がる。」

会社:

「会社ができるのは、できる配慮としては今申し上げた通り新しい分野に飛び込んでいく以上サポートとしてできることを上長の人と交えながら、こういうチーム体制でこうするとか、そういった仕組みを作ることはできると思いますけれども」


ユニオン:

「せっかく三谷弁護士が同席しているので伺うが。不祥事の調査依頼先弁護士は三谷弁護士ですね?」

三谷弁護士:

A.A氏からの情報提供を無視したことはなく、同氏から提供された情報は必要な範囲で受理しています。これは係争(裁判)になっているので、その論議事項にかかることなので、そんなにあのぉ、つまびらかにできないこともありますけれども、少なくとも、A.Aさんが会社に申告した時点で事実を認識・把握していた。そのA.Aさんの、申告を無視して何も対応しなかったっていうのは語弊があるのかなと....すでに対応していたというのが事実なので....反論書面を出す予定になっていますので、そこを見ていただいた方が。」


<休憩>


梅澤弁護士:

「じゃあ、先ほどの続きで....会社としては今回の不祥事、小さい問題ではないので、別ルートで状況を踏まえてどう対応しようかと検討していた状況だと思うんですよ。A.A.さんが申告されたのであれば慎重に対応しなくてはいけない事項なので、ある程度抽象的な対応にならざる負えない、、その時点では....で、その対応についてあるべき対応だと思われなかったというふうにご指摘されるのはそれはや無負えないかなと思うんですが、何かそこにあの、不当な例えばもみ消すとか、その情報を受理しないですとか、そういういう、不当な動機ですとか、目的みたいなものは特にない。

そのあとやっぱり、その三谷先生とかに入っていただいて、調査員会を立ち上げてですね、しっかりと調査して、開始していますし、その調査の中で、情報提供者であるA.Aさんからも、しっかりとお話をおききしていますし、その一連の流れを見ると最初の初動のところで確かにご満足いく対応をしていなかったのかもしれないですけれども、それをもって会社がおかしなことをしたんだっていうとちょっと困っちゃうなと。という話だと思うんです。」


ユニオン:

「一般的には、会社には内部通報窓口があり、内部通報、ハラスメント等プロセスがある。アボットは実際の内部通報、実際通報されて、どういう手順を踏んでどうするという内部通報の対応マニュアル、基準書などのプロセスを含めた規定はあるのか?」

梅澤弁護士:

「オリエンテーションで、、そこで対応しているんだと思います。コンプライアンスのチームが....社員に対し、かつ、あのぉまぁポスター、コンプライアンスポスターと、スピークアップっていう形でおいてあるんですけれども、基本やっぱり第三者でなければいけないところで、えっと、電話番号その、第三者のスピークアップの電話番号および、のところがそこに書かれてそちらのほうに通報していただくと、いうことがまぁ、一般的。」


ユニオン:

「電話番号にかけたときに受けるのは外部業者か?」

梅澤弁護士:

「グローバルで一括管理しておるチームがいまして....日本にはないですね。」

ユニオン:

ADC人事担当K.K.氏が内部通報の所属の窓口か?」

梅澤弁護士:

Speak Upってことですか? 我々も、そのぉ、そのまぁコンプライアンスのなかに、そういうチームがあって、そこで、エリアで、えっと、システムの中に入って、で、えっと....適切にシェアされて、そこで....そこから調査が開始されて、必要であれば調査が入るっていう形ですね。」

ユニオン:

「電話を掛けた後に調査になるまでのフローチャートなどはないのか?」

梅澤弁護士:

「じゃあ、そこも含めて確認させていただいてよろしいですか?コンプライアンスと....

ユニオン:

「内部通報のガバナンスのプロセスを明確にせよ。」

梅澤弁護士:

「はい。わかりました。」

ユニオン:

A.A.さんはその窓口に12月に電話しているのでその後どうなっているのかを明確にされたい。

会社では日本語で相談できるという事だったが電話をしたらしたら中国人のような方が対応し、日本語が全く通じない方だった。

制度があるといっても全く体裁をなしていない。就業規則にも書いていない。会社の指定しているところに相談しても対応してもらえない不信感は大きい。」


梅澤弁護士:

「調査の協力には、お礼をいうべきかもしれないですね。A.A.さんは“自分でこんなの見つけちゃった大変って思い”で、会社に言っているから、そこはちょっと違うの。

そこは訴訟のところでまぁ、たぶんここで、言った言わないっていう話になるのは、たぶんお互いにとってあんまり得策ではないので、一旦書面で返すことにさせていただければと思います。」


組合:

「内部通報制度が機能していれば問題にならなかったのでは?」

梅澤弁護士:

「機能していないっていわれてしまうのは心外でして、申し上げた通り、調査は開始していますし、十分な調査をしたうえで、本件についてはしかるべき処理をしているので....。あのぉ、非常に難しい課題だとは思います。なので、それ以上はおそらく訴訟の方で


団体交渉と訴訟は全く異なることであり、なんでも訴訟で訴訟でというのは団体交渉において非常に不誠実な行為である。

労使の直接対話で職場での問題を解決することが団体交渉の目的の一つである。

このような対応にユニオンでもさまざまな活動展開をしていきたい。



# by Abbott1219 | 2019-05-14 14:58 | Comments(0)

組合発2019-006

2019610


                                              要求書


アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

                                                                   労働組合 東京ユニオン

                                                                   執行委員長 渡辺 秀雄

                                                                   担当者 書記次長 加藤真一


下記の要求事項につきまして、要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけるよう期待するものです。


                                        記


一、A.A.組合員の新たなポジションに関して、貴社とA.A.組合員個人との間での交渉は一旦止め、組合を通して交渉を進めるよう求めます。

 前回の団体交渉で、貴社が公募しているポジションである、シンガポールを勤務場所としたデジタルマーケティングのマネージャー職に関して当組合及びA.A.組合員はそれに応じる希望であること、そして稲見人事本部長の推薦を求めました。しかし、かのポジションは、アボット・シンガポールに転籍する必要があること、現地採用のポジションであることからして等級や賃金もこれまでとは異なる可能性が明らかになってきています。当組合は、A.A.組合員の労働条件の不利益な変更を到底認めるわけにはいきません。すなわち、A.A.組合員を転籍ではなく在籍出向すること、等級及び賃金などの労働条件の切り下げを行わないことを求めます。当組合を無視して、貴社がA.A.組合員と個別交渉を行うことは不当労働行為にあたる恐れがあることを申し上げておきます。

二、貴社は「A.A.は、マーケティングチームに一員」(K.J.氏)と言いながらも、6月6日の会議にA.A.組合員を呼ばず、6月25、26日に開催を予定しているマーケティング・ワークショップにはA.A.組合員を参加させない意向のようです。その理由を明らかにしてください。カイラッシュ氏は「参加者を選ぶのはこちらの自由」と述べていますが、A.A.組合員だけを排除するのはハラスメント、嫌がらせであり不利益取り扱いをしている恐れがあります。A.A.組合員をマーケティング・ワークショップに参加させるよう求めます。

三、貴社が前回の団体交渉で約束した、①A.A.組合員のポジションクローズに関する根拠資料(「業務量」を判断した根拠、梅澤弁護士が言うところの、「一般的なCRMとE.M.氏が戦略で提示したCRMとの違い」を含む)、②内部通報に関するガバナンス資料(周知ポスターとA.A.組合員が内部通報した「結果レポート」を含む)などの提出を求めます。

 以上の要求につきまして、2019614日(金)午後5時までの書面での回答を求めます。



# by Abbott1219 | 2019-05-13 14:24 | Comments(0)

619日12:12にアボットジャパンのADC人事担当者 川口加寿美氏は会社のE-MAILで組合員である委員A.A.さんを「懲戒委員会」なるものに呼び出しました。


4月1日A.A.さんの机の上には謎のメールがプリントされたものが置かれていました。

そこにはYahooのフリーメールアドレスを使用した発信人がエメル氏に「トルコ語」で「この件についてはエメル氏に法的責任がある」と最初に書かれており、」それを受信したエメル氏が人事本部長や法務部長に「このフリーアドレスの主はMs.A.A.である。彼女が社外に情報漏洩をしている疑いがあるので彼女の会社使用のPCやハードディスクを調べろ!」などと本人の確認もなく会社へ一方的にA.A.さんがやったものだと断定した内容のものでした。

もちろんA.A.さんには身の覚えのないことです。恣意的に嫌疑をかけられ濡れ衣を着せられA.A.さんは前にも増して精神的なダメージを受けました。

そんな中で再びA.A.さんに突然、人事担当者川口加寿美氏からメールが送られてきました。


東京ユニオンが2019年3月16日にアボットジャパン株式会社代表取締役社長である天野総太郎氏に事前に申し入れた通り、下記の行為は憲法、労働組合法禁止されています。

それを無視した、法違反を行ってきました。

詳細は以前のブログ記事に掲載されていますのでそちらをご覧ください。(抜粋)

「① 組合員に対して脱退をせまるなどの行為

組合や組合員を誹謗、中傷するなどの行為

団体交渉〔労使間の話し合い〕に応じない行為

組合の要求に対して不誠実な回答や不誠実な態度を繰り返す行為

組合の要求を無視して組合員個人との交渉を強いる行為

組合未加入者に対して、加入しないように働きかける行為

その他、組合員であることをもって不利益扱いする行為 

なお、A.A.組合員を個別に呼び出し詰問する等の行為は、労働組合法に抵触する違法の不当労働行為にあたります。加えて、いわゆる「パワーハラスメント」にも該当します。質問等がある場合、東京ユニオンの担当者である加藤まで照会して頂ければ、いつでもご説明いたします。


川口氏からのメール


”A.A.さん、

お疲れ様です。

アボットジャパンの懲罰委員会より以下件についてA.A.さんにヒアリングをしたいということで最優先で出席いただきたいという依頼を受けております。

K.J.氏には承諾を受けてりますので急で申し訳ないのですが宜しくしくお願いします。

場所:401会議室

時間:16:15から30分

インタビュー内容:

1.勤怠管理について

2.業務命令の拒否について

3.E-MAILの内容について”


A.A.さんは突然の出来事に非常に恐怖を覚え吐き気やめまいを感じ体調が悪くなってきました。

しかしながら会社の業務命令には逆らえず16:15に会議室に出向きました。

401会議室に入るとそこには会社の全員が男性である代表者たちがずらりと並んでいました。

然しながらそこには呼び出した本人である川口加寿美氏、稲見宰取締役人事本部長、エメルADC事業部長の姿はありませんでした。

また、はじめて会う代表たちもおり、A.A.さんは圧力と恐怖を感じました。

また現在服薬中のA.A.さんに対して就業規則である会社規定にはない方法でヒアリングをすることについてOECという組織はどのように考えているのでしょうか?


アボット側: 天野総太郎代表取締役社長、

        武知秀幸 取締役 栄養剤製品事業部プレジデント、

        小島勝美 Head of OEC

        猪飼勇法務部長、

小林学CFS統括部長

組合側:  A.A.


(以下 敬称略)

A.A.: 失礼致します。

小島お疲れ様です。A.A.さんですね?

A.A.: はい。そうです。

小島: 私、OECの小島勝美と申します。どうぞよろしくお願いいたします。 概要はおそらくご存知だと思うんですけれども、、、

武知ANIの武知と申します。

A.A.:   よろしくお願いいたします。初めまして。

天野: 天野です。

A.A.よろしくお願いいたします。初めて、、お会いします。

猪飼: 猪飼です。

A.A.いつもお世話になっております。

小林 小林です。

小島:  本日こちらにお越しいただいた件については、人事部から簡単にはご連絡があったと思うんですけれども、

      あの3つのことについてまぁ疑いがあるということであのぉ、A.A.さんのそれに対するあの、ご意見をいただきたいなということで、確認したくて、来ていただきました。

      それでは、ひとつひとつ行きたいと思うんですけれども、まず1つ目の勤怠管理が不正確であることということで、具体的にはですね、えっとA.A.さんが今年の515日、

      あと63日に無断欠勤したうえで、実際にはまぁ勤務されていないにかかわらずE就業ですか、勤務した旨申請が行われたということなんですけれども、こちらについて、、

A.A.:  515日に関しては、訴訟の第一回目の期日だったので、それは、事前にカイラッシュに連絡をしておりました。

       確かに強制月報を(16等級以上は日々の打刻をせずに強制終了という勤怠システムで1か月の勤怠を報告することが通常である。)したので、

       そこは有休にはしてませんでしたが、カイラッシュから指摘を受けたので、再申請をして受理されています。3日に関しては、今月やります。

小島:  なるほど。この3日も同じ?

A.A.:  3日は、弁護士の先生の打ち合わせに行っておりました。

猪飼: その時はカイラッシュさんに事前に何かおっしゃっていっていらっしゃいました?

A.A.:  その時点で実は言っていないです。ただ現在私の上司が突然会社に来なくなったので誰に勤怠を申請するのか不明です。

小島:  あっ上司の方ってこと?そう…. もう一点、別になんですけどね、611日から14日まで出勤しないという旨連絡しましたが、

      当社所定の休暇取得の申請の処理が行われていなかったということですが。

A.A.: こ の件については現在、人事担当の川口さんがホールドされているのでシステム上、私の方では変更がききません。

小島:  それは、E就業システムがホールドされているので、ということですね。それは、A.A.さんの方で入力できない?

A.A.: できないです。

小島: それはいつごろから?

A.A.: 6月初めからホールドされています。

小島:  61日からま、今のが勤怠管理ということで1つ目だったんですけれども、次2つ目に移らせて下さい。

      業務命令に従っていないので、具体的にはですね、先月527日、その先ほどお名前が出ていた上長であるカイラッシュさんから業務関係の資料、具体的には

      リブレケアに関するということなんですが、その共有を求められているにも関わらずあの、正当な理由なく従わなかったということなんです。この点についてはどうでしょうか?

A.A.: 正当な理由はあります。それについても解決しているので、なぜこの段階でそれをもってきているのか私には理解ができません。

猪飼: わかりました。

小島:  そしたらその際の正当な理由って実際具体的なことを教えていただけますか?

A.A.: まず、私は、3月の時点で、ポジションクローズになっていてその時に、カイラッシュから説明受けた内容だと、

     「リブレケアに関しては私のサポートはいらない、自分たちでやります」と言っています。

      527日の段階で、サポートをしてほしいと。私は「何のサポートが必要なのか」と聞いたところ、特に私に言わなかった。

     もしもサポートが必要だったらポジションが必要なのでは?と言ったんですよ。

     「私が作成した資料に関してはすべて共有サーバーに入っているので、Nさんから、カイラッシュの方に渡されている。その後に、直接カイラッシュと話したときには

     「Nさんに聞くから良いよ」という話になっています。業務命令を拒否したというのではありません。

小島:  ちょっと教えてもらって良いですか?カイラッシュさんから、あのぉ、共有を求められましたよね?

      それに対する答えが、、、あの、共有ドライブに入っているから、Nさんっていうわけではないですよね?

A.A.: 「共有ドライブに入っているので、Nさんがすでに確認されていると思いますよ、それについてはカイラッシュもNさんに確認します。というお話です。」

小島:  それは後での会話ですか?527日カイラッシュさんから具体的に、

A.A.:  その日の話です。

小島:  もう一回確認したいんですけれども、527日カイラッシュさんから指示があったその日の時に、いまのコミュニケーションあったということですよね?

A.A.: そうです。それ以上の資料で必要であればメールにもかいてありますけれども、あの、今回のリブレケアっていうプロジェクトがペンディングになり、

     それがポジションクローズにもなっていて、今回のポジションクローズに関しては、私は同意できていないので、そういった内容でもしあの協議したいのであれば

      労働組合の方からお話させて頂きたいと思います。

猪飼: もうちょっと確認したいんですけれども、カイラッシュさんから業務上の資料を共有してくださいとリクエストがあったときに、それに対して、「共有ドライブに入っているからN島さんに 

       聞いてください」と回答されている。

A.A.:  してます。それも録音あります。

猪飼: なるほど。

小島:  ありがとうございます。で、最後なんですけれども、あのこれはメールに関してなんですね。

      67日、人事部の稲見部長と同じ部署のエメルさんに対して、あのぉ、メールで、「I will not forgive Emel and you Inami ..」っていうのを送られている

      と「until you go to hell (私は地獄に落ちても忘れない)」これは事実。ですか?

A.A.:  事実です。

小島:  まぁ、言葉からは私がぱっと見る限りちょっと不適切だと思うんですけれども、その辺の送られたまぁ、背景というかその意図といか、前後の

A.A.:  まぁ、私、そうですね、私今重度のうつ病なので、そういったことをさせるようなことをADC事業部と会社がずっとしたってことですね。

小島:  ずっとっていうと、A.A.さん、ちょっと何年入社なのか、存じ上げないですが。

A.A.:  2018年の7月入社です。

小島:  去年の7月からということですか?

A.A.:  はい。

小島:  Eメールに関してもう一つなんですけれども、次の日に私の横に座っていらっしゃる天野さんに対しても、あのぉ、メールを送られて、えっと、アタッチメントがありましたけれども、

     TBSとかメディア、国税に対して通報しますよというのが、記載されているですけれども、これも事実ですか?

A.A.:  事実です。

小島:  これを送られた意図というのは?主旨は?

A.A.:  パワーハラスメントがひどいので。

小島:  これ、誰から、まぁA.A.さんにっていうことですか?

A.A.: 稲見さんとエメルからのパワハラです。今の段階で言うと、カイラッシュも入りますけど。

      例えば、マーケティングのチームと言っておきながら、私は会議に呼ばれなかったり、情報は共有されいとか。

小島:  これはエメルさん?ないしカイラッシュさん?両方?

A.A.:  そうです。今回のメールの内容も、個の侵害、ミスAというところは私だと思います。今、ユニオンに入っているのは私の部署では私だけなので

小島:  あ、そのミスAってやつですね。

      ちょっと振り返りたいんですけれどもね、まぁいわゆるパワハラという疑いが稲見さんとエメルさんと今ではカイラッシュさんからあるんで

      社長である天野さんに訴えたメールの趣旨だという。

A.A.:  そういうことです。

小島:  で、その際にEメールのアタッチメントみたいな、先ほどのミスAとおっしゃられていたと思うんですけれども、こちらっていうのが私自身も見させていただきましたけれど、

      A.A.:さん自身がCCに入っている感じではもちろんなくてですね、これはどうやって、、、取得されたんでしょかね?

A.A.:  その日に私のデスクにおいてありました。

小島:  それは送られた8日ってことですか?

A.A.: 私の机の上に...朝会社きたら置いてあったっていう?

猪飼:もう一度確認させてください。最初のまぁ、あの稲見さんとエメルさんに出した「go to hell」というメールは、いわゆるご自身のうつ状態で出したとその鬱になった状況については

    おっしゃった通りなのかもわからないですけれども、そういう状態で出したと、で、その次の天野さんに対するメールは、いわゆるパワハラがきつくて、

A.A.:  そうです、

猪飼: 鬱は関係なし?ですか?

A.A.:  鬱もありますだって鬱はずっとあります。この会社が早く解決して良くするっていう状況にしてくれないか訴えっています。

小島:  いわゆる、パワハラについては、まぁ天野さんに組合で訴えられることなんですけれども、他に相談ないし、されたこと、例えば、まぁパワハラの会議に呼ばれない、

      うんぬんっていうのも。。。

A.A.: パワハラの会議じゃなくて、マーケティングの会議に呼ばれない。

小島:  もちろん、パワハラの会議じゃなくて、マーケティングの会議にA.A.さん呼ばれなかったってことで、パワハラって感じられたってことで、

     それって業務に関係ないからとかですね、呼ばないことっていくらでもあると思うんですけれども

A.A.: 関係あることだと思いますよ。マーケティングの資料なんかを同僚からもらいましたけれども、この中にCRMのことはばっちり書いてあったので、

     なんであなたがよばれないのか?ということですね。

小島: ま、同僚からすればっていうことですか?まぁ3番目の、そういう背景があったとは言え、あのまぁ、2つのメールですか、

     稲見さんエメルとまぁ、天野さんに対する中身的にちょっと不適切な言葉がまぁ背景に鬱ってことがあるとおっしゃられたと思うんですけれども、

     例えば、あのぉ、パワハラっていうことであれば淡々とまぁ天野さんにそのぉ、メディアとか国税ではなくこういう事実があるんで、確認調査してくださいとか、、、

A.A.:  それは、もうすでに、人事担当の川口さんには言っています、それなのに、川口さんに言ってもダメ、稲見さんに言ってもダメ、そうですよね?

小島:  担当HRに言われている

A.A.:  この会社は、どうやったら動くのかって考えたら普通にもう私の中では、内部告発のフェーズなので、内部通報じゃないですよ。

小島:  そこは、内部通報ではなく、いわゆるおっしゃるというのは、内部通報的なことを川口さんと稲見さんにされたけれども、動かなかったので、という理解ですか?

A.A.:  そういうことです。

猪飼: こういうメールを出されたときって、まぁご自身鬱だっておっしゃられる状況で、まぁ認識されているんだったら、こういうメールを出すにあたって、

      誰かに相談されたことってありますか?

猪飼: 会社以外でも別に良いんですけれども。

A.A.: ずっとこのほぼ1年、ずっと我慢してます。言わないようにしてでも、エメルが言うように社員のPCの内容を見るとか、そういうことを密かに経営者がやっているわけでしょ?

猪飼: それはちょっと、具体的に聞かせてください。

A.A.:  えっと、エメルと稲見さん、猪飼さんもccにメールに入っていたと思います。

       あるyahooのドメインのついたメールアドレスからエメルに、トルコ語のメーで「この件はエメルにリーガルの責任があります」というのが来たと言っています。

       このドメインを使ってエメルにメールを送ったのはミスA、つまり私が犯人だと決めつけました。

       それに対してエメルは私のパソコンとか外付けのデバイスとか私が外部に情報漏洩している可能性があるからそれを調べましょう。」というメールを印刷したものが

       朝来たら机に置かれていました。

猪飼: それは、こないだ机の上にあったというメールですよね?

A.A.:  そうです。 それが、そういったやり取りが41日の時点でしていたことを知りました。その後、私に退職勧奨をしてきているわけですよね?おかしくないですか?

猪飼: 勧奨は人事からということですか?

A.A.:  そうです。

小島:  その辺の事実関係は別であるとは思うんですけれども、するとこの、不適切なメールだからといって不適切なメールをしてきているというのはまたちょっと違うますよね?

A.A.: 不適切と取るのは、そちら側だと思いますけれども、そういうことをされている事実を隠そうとしている、おかしいですよね?

猪飼: あのぉ、正常な判断をもって、今うつだからうつだからね、こういうメール出したとおっしゃったのと、いやちゃんとした理由があって、正常な判断で出したのか、それはどうなの?

A.A.:  怒りです。

猪飼: 怒りっていうのは、その、判断、正常な意識のもとに出したのか、それとも自分は鬱で正常な判断ができなかったのか、そこはご自身でどうですか?

A.A.: どうしたら動くかってことを考えました。この会社がその時に正常か正常じゃないかはわかりません。

小島: そういう意味では、あの、どうすれば会社が動くかなということを考えながら、まぁあえて、まぁ、不適切なと思われる強い表現で、まぁ、2通のメールを出されたってことですね?

A.A.:  わりと紳士的だと思いますよ。だって、何も言わずに内部告発もできますからね。

猪飼: わかりました。

小島:  ほか、武知さん何かありますか?

武知: いや、ありません。

猪飼: 天野さん?

天野: 私はいいですね。

猪飼: 最後にもし何かおっしゃることがあれば?

A.A.:  今回のこれヒアリングってなってるんですけれど、どういうことを目的にヒアリングしているんですか?

小島:  目的はですね、今お話した、3つ点ですか、勤怠と、業務命令のところ、あとは、あの不適切なメールということがあがってきましたので、

      あの、事実確認をまぁご本人の方から意見を聞きたいということで、あのぉ、行わせていただきました。

A.A.: 質問としては、稲見さんとエメルのことなんですけれど、こういうような人の個の侵害をする経営者についての扱いを今後どうするんですか?

小島:  それは、稲見さんとエメルさんに対する処遇をどうするんですか?っていう質問ですか?

A.A.: はい。

小島:  まっ、あのぉ、それはそれで会社であのぉ、それが適切、ま、A.A.: .さんがおっしゃっている個の侵害っていうのかどうか、それはまぁ判断するってことだと思うんですけれどもね。

A.A.:  その判断は、会社っていう、これまでのこの1年間を見てきていると、隠ぺいする体質がアボットにあると思っていて、それはせずにあのぉ、

      私を切るってことをしてくるだろうなと思っているんですよ。

猪飼: 裁判も始まっていますから、まぁその裁判の動きを見ながらね、まぁ会社としてどうするか、っていうのがやっぱり会社の経営者が決めるべきであって、

      それはそういうようなあの、疑問を持たれているということはある程度わかってくると思うんですね。

A.A.: わかりました。で、例えばその処遇とかどうのこうのに関してはちょっと、全部ユニオンの方から対応していただきたいと思っていて、

      そこには天野さんも出てきていただきたいと思ってます。

小島:  ご意見は、承りました。はい。この3点に関しては、もうよろしいですか?

A.A.: .ちょっと確認ですけど、これは私を懲戒にするっていう理由なんでしょうか?

小島:  懲戒にするといいますか、こういう3つの嫌疑が上がってきていますというので、あの、案内にもあった懲戒委員会なので、その事実確認をして、

      それに基づいてまぁ判断するということなので、懲戒にしますってことで始めているわけではありませんので、その確認をしたということですね。

A.A.:  わかりました。あとは、どんな事象を懲戒事由にするのかっていうのを確認してもいいですか?

小島:  今お話した、嫌疑は3つですので、それが今回の対象でお話を伺ったということですね。

A.A.:  それの嫌疑って誰があげてきたんですか?

小島:  まぁ、あ~これは、あのぉ、社内で私の方に来ましたけれども、誰からっていうのはちょっとシェアすることできませんけれども

A.A.: その人達が私が会社を早く辞めてくれればいいのにっていうのが、見えるのですが、それが退職勧奨だったり、松戸に送るとか、お金を積んで辞めてくださいっていう

     アクションだったと思うので。

猪飼: その辺もね、裁判でその部分も明らかにすればいいのかなと思っています。あくまでもこれは、退職勧奨とかポジションの移転とかね、別にこういう案件が上がって来たんで、

      これについて一応我々は社内で審議するために、一度ご本人の意見も聞いておくということです。

A.A.: 聞いていただけるんであれば、例えばカイラッシュがその、業務命令に従わないとか拒否だっていうのであれば、きちっとマーケティングチームとしてポジションを作っていただくのが

     要望です。

小島:  うん、まぁ、結論として業務命令に従わなかったのではない。という説明ですよね。

A.A.: そうです。

小島:  A.A.さんの立場として。

A.A.: 現在の私のポジションを明らかにしてほしいです。誰がレポートラインなのか。

小島:  現在の?ま、人事は明らかになっているんじゃないんですか?ワークデーを見ればいますぐわかる。

A.A.: 今ままでのシステム上では変わっていません。私、ポジションないって言われていてるので、そのポジションないわたしはどこに所属しているんですか?

猪飼: そのポジションも配置転換も裁判やってますから、、そこでまぁ、明らかにすればいいのかなって気がしますね。

      それはまぁ人事的話であって、これが上がってきたのは、まぁこれについて、一応お伺いしたっていうことです。

A.A.: 私が言いたいのは、今回のヒアリングの勤怠なり、業務命令のこの2つで嫌疑を上げてきた人は私に対して何したいのかそれを言うのであれば、

     私のレポートラインは今だれですか?といことです。ワークデーで紐づきがカイラッシュになっているからカイラッシュでしょ、

     であれば、マーケティングチームに所属していることですよね?そちらの認識としては。

小島:  まぁ、そうですね。まぁ、私はこの3つの嫌疑を淡々と確認するということだけですので、はい。

A.A.:  そちらがそういうのであれば、そこを明らかにしてください、欲しいです。

猪飼: 彼女の意見として聞いておきましょう。

小島:  承ったというところだと思います。

A.A.: ADCの内部は、猪飼さんもご承知だと思いますが、ぐちゃぐちゃなので、そういった意味でも正しい、経営者をあてがっていただきたいと思います。

     私が現在行っている訴訟も含めて、次も待っている人たちいるのできちっと対応していただきたいと思います。

小島:  お話承りました。それじゃ、ありがとうございました。


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誰でもいつでも入れる労働組合 東京ユニオン へ職場の悩みなどご相談ください。

連絡先:加藤真一 03-5354-6251



# by Abbott1219 | 2019-05-12 14:30 | Comments(0)

6月19日に現在うつに追いやられたA.A.組合員に対し、一方的に「謎のメール」の発信者の”濡れ衣”を着せられたうえ、時間的猶予を与えず、手続き上の根拠を何ら明らかにすることなくA.A.さんを会社規定にもない「懲罰委員会」ヒアリングなるものに第三者の同席も認めず、呼び出した会社のTOPたちに対し東京ユニオンは緊急の団体交渉申し入れをしました。
コンプライアンスを順守すると掲げているアボットジャパンはこのような不当労働行為を許しません。

組合発2019-007

2019624


                                       緊急申入書


アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

                                                          労働組合 東京ユニオン

                                                          執行委員長 渡辺 秀雄

                                                          担当者 書記次長 加藤真一

A.A.組合員から聞きましたが、貴社のやり方に厳重に抗議します。

6月19日のその日の内に時間的猶予を与えず、手続き上の根拠を何ら明らかにすることなく有無を言わせずA.A.組合員を呼び出したこと、そしてA.A.組合員を組合から切り離して孤立させた上で、「聞き取り」と言う名のもとにA.A.組合員本人が「鬱が酷い」と心身の不調を訴えていたにもかかわらず、集団で寄ってたかって追及するというハラスメントを働いたこと、A.A.組合員に何ら弁明の機会さえ与えられなかったこと、「疑いがある」として3点上げられたことは、貴社と当組合との話し合いの中で解決しうることであるにもかかわらず、貴社が行ったことは当組合を真っ向から否定することであり信頼関係を破壊するものです。我々はこのことを満腔の怒りを込めて抗議します。

下記の事項につきまして、速やかに団体交渉を開催することを求めます。

                                        記

一、6月19日の貴社によるA.A.組合員の呼び出しの件について。

二、A.A.: .組合員の今後の処遇について。

以上の議題にもとづき以下の要領で速やかなる団体交渉の開催を求めます。

日時 2019年6月28()午後6時より 

場所 当組合事務所

回答 本申入れに対する回答は、6月25()午後5時までに書面での回答を要求します。


                                                                                                  以上

********** おかしいな?と思ったら東京ユニオンにご相談ください

連絡先:加藤真一 TEL:03-5354-6251

 



# by Abbott1219 | 2019-05-10 16:40 | Comments(0)

東京ユニオンからアボットジャパンに送付した緊急申し入れ書に対し会社側「プラム法律事務所」の梅澤弁護士は、「弁明」のための機会を与えたなどと回答してきました。


会社のTOPたちが待ち構え、懲戒処分の可能性をちらつかせて「事情聴取」として当日勤務時間中の呼び出しをかけて聞き取りを実施したことに対してアボットジャパンは「弁明」のための機会を与えたなどと強弁してきました。

しかし、このような手続きについては就業規則上の根拠はありません。

また、「弁明のため」というなら、事前にいかなる事象についていかなる就業規則条項に該当して懲戒手続きに付するのかについての告知が必要であるところ、そのような事前の告知もありません。

呼び出しは一方的な指示によるもので、しかも何の前触れも当事者の同意もなく一方的に勤務時間中に行われました。このような権限の行使は明らかに違法です。


東京油井に恩はアボットジャパンに対し、真摯な謝罪を求めます。


アボットジャパンが組合員AAさんに対して事情を聴いた3点については、いずれも懲戒処分事由に該当するものではありません。

仮にアボットジャパンが今日においてもなお懲戒処分の可能性を検討中であるのであれば、これを直ちに撤回することを求めます。


東京ユニオンは再度団体交渉を求めました。


組合発2019-007

201978

   

                                                 要求書


アボット ジャパン株式会社

代表取締役社長 天野総太郎 様

                                                                        労働組合 東京ユニオン

                                                                         執行委員長 渡辺 秀雄

                                                                         担当者 書記次長 加藤真一

下記の要求事項につきまして、要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけるよう期待するものです。

                    

                                                     記

一、619日、貴社はAA組合員に対し、懲戒処分の可能性をちらつかせて「事情聴取」として当日勤務時間中の呼び出しをかけて聞き取りを実施しました。これを貴社は、「弁明」のための機会を与えたなどと強弁しています。しかし、第1に、このような手続きについては就業規則上の根拠はありません。第2に、「弁明のため」というなら、事前にいかなる事象についていかなる就業規則条項に該当して懲戒手続きに付するのかについての告知が必要であるところ、そのような事前の告知もありません。第3に、呼び出しは一方的な指示によるもので、しかも何の前触れも当事者の同意もなく一方的に勤務時間中に行われました。このような権限の行使は明らかに違法です。従いまして貴社に対し、真摯な謝罪を求めます。

また、貴社が明石組合員に対して事情を聴いた3点については、いずれも懲戒処分事由に該当するものではありませんので、仮に貴社が今日においてもなお懲戒処分の可能性を検討中であるのであれば、これを直ちに撤回することを求めます。

なお、貴社は、627日付「回答」で、当組合の6月24日付「緊急申入書」に記載した、不当な心理的圧迫を加える行為であるという誰もが理解できるような「ハラスメント」であるとの指摘に対し、その定義は何かなどと逆に問い質しをなされました。このような姿勢は、交渉における誠実さに欠けるものであり、まずは、労働者に対して不当に心理的圧迫を加えるものであったという事実を認めたうえで交渉に臨むよう要請します。

さらに、この件につきましては、天野代表取締役社長が「懲罰委員会」(このような規定は就業規則にありません)のメンバーとして聴取に臨まれました。一般的には非常に稀有なことであると受け止められますが、「懲罰委員会」を組織する経過とともに、AA組合員に対する聴取を行った事情をご説明ください。そのため、天野社長にも、今団交へのご出席を求めます。

二、AA組合員の今後の処遇について。

貴社より「資料」が提出されておりますが、「ポジションクローズ」の具体的かつ合理的根拠を示す資料にはなっていません。まずは、明石組合員の「ポジションクローズ」がいかなる検討のもとで決定されたのか具体的な説明を求めます。

以上の議題にもとづき以下の要領で団体交渉の開催を求めます。

日時 2019年7月18()か、19日(金)か、23日(火)か、いずれも午後6時より              

 

場所 当組合事務所 

    出席者 今回は、当組合から渡辺執行委員長が出席します。

回答 本申入れに対する回答は712()午後5時までに書面での回答を要求します。

 

                                                                               以上


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# by Abbott1219 | 2019-05-09 16:54 | Comments(0)

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