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■ A.A.さんへのパワーハラスメントは裁判へ

201941A.A.さんはアボットジャパンに対し、「地位確認」と一連のパワハラにおける損害賠償の請求を求めて裁判を起こしました。

今後、東京ユニオンでも団体交渉と並行し、アボットジャパンに早期の解決と円満な労使関係を求めてA.A.さんを支援していきます。

厚生労働省では、平成24年3月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」(以下「提言」と言います)が取りまとめられました。提言の中では、定義や類型について、以下のように取りまとめています。

職場のパワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することを明確にしています。


職場のパワーハラスメントの6類型

上記で定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しました。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

1)身体的な攻撃  暴行・傷害

2)精神的な攻撃  脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

3)人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視

4)過大な要求  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5)過小な要求  業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6)個の侵害  私的なことに過度に立ち入ること


職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組(職場のパワーハラスメントをなくすために ...)


提言においては、企業や労働組合が、この問題をなくすために取り組むとともに、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求めるとともに、国や労使の団体に対しては、この提言を周知し、対策が行われるよう支援することを求めました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html


アボットジャパンはこれらのパワーハラスメントにおいてどのようなアクションを取っているのでしょうか?

Speak Upで声を上げた社員を逆にターゲットにするようなことが起こっています。


東京ユニオンでは現在、組合およびその組合員に対する会社の誠意ある回答を求めています。

今後の団体交渉での会社の対応によって抗議の行動を起こす準備をしています。


【東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに残業を制限された・残業代が支払われない・仕事で病気になった・嫌がらせを受けている・これって退職強要!?・PIPを受けたなど…の相談を秘密厳守でお受けしています。お気軽にご相談ください。】

東京ユニオン 担当 加藤真一  連絡先:03-5354-6251



by Abbott1219 | 2019-05-15 23:59 | Comments(0)

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