2019年04月9日17:30からの第1回 団体交渉

会社からの一方的な延期連絡を経てようやく第1回団体交渉が行われました。

団体交渉では会社側の承諾を得て齟齬がないように録音しています。

会社はアボットジャパンの会議室、もしくはユニオンの事務所ではなく三田本社から徒歩20分ほどの田町駅近くの森永ヴィレッジの貸会議室を指定してきました。

アボット側：I.T人事本部、人事部/ADC事業部人事担当　K.K氏、プラム総合法律事務所　梅澤弁護士

組合側は：東京ユニオン書記次長　加藤、当該　A.A.氏、東京ユニオン組合員　Y氏、G氏の　計7名が参加しました。

団体交渉での議題は会社が事前にユニオンに送付した回答書について下記のことが中心となりました。

1. 看過できない緊急な事案とは何か？

2. ポジションクローズは「いつ、だれが、何のために」行うこととなったのか。

開口したのは会社側弁護士からでした。

団体交渉とは使用者（会社）、労働者(組合)の双方が直接、真摯な対話を通じて風通しの良い職場を作り上げるものです。

また、詳細について質疑を行い不明な点を話し合いによって一つ一つ丁寧に解決するのが団体交渉の原則です。

会社からの事前のユニオンへの通知に「看過できない緊急な事案」という文言がありました。

それをユニオンから尋ねると会社側は「団体交渉の主題ではない」とこの緊急な課題を明らかにはしようとしませんでした。

人事部K.K氏が会社側弁護士に話した内容が食い違っているということが問題のようです。

会社側のいう文言「看過できない緊急な事案」とは何なのでしょうか？

団体交渉の中でこのユニオンに対しての回答書は会社ではなく…会社側の弁護士が書いたものであることがはっきりと告げられ、弁護士からは「緊急のという言い方が強かったのであれば、それは謝ります。それは、わたくしの言葉の選択が間違いであったので・・・。ですね、会社がこの言葉を選んだのではないですから、これを書いたのは私なので…。私が、お叱りを受けるのは、甘んじて受け入れますけれども…」などと話が最初からかみ合わない展開となりました。

会社側弁護士：

「このポジション消滅についてはですね、まぁ、通知に記載した通り、グローバル側と会社のマネジメント同士が、お話合いをしてですね、えぇ～この日本国内のこのポジションで想定される業務量とその業務スキルを総合的に考慮した結果ポジションについては、あえて維持する必要がないとマネジメント側で、判断した意向です。で、その理由が申し上げた通りでして、時期としてはえ～具体的に検討しはじめたのが、2019年2月初旬から下旬にかけてです。ハイ。別ポジションについて、え～具体的に提示されていないという点については、こちらはまず提示していない？

ここで人事部K.K氏が初めて口を開きました。

K.K氏：「具体的に？」

会社側弁護士：

会社からは「会社としては、このポジションクローズに伴って、別のポジションを探して用意してですね、かつ待遇を変えないということ前提で配転をするということを努力したそれは十分かと思う。

退職勧奨については、A.Aさんが会社のやり方に不信感を覚えたということはアボットで、反省すべき点はあるのかなとは思う。

配置転換後のポジションには必ずしも、本人の要望に沿うものではない可能性があるのあれば、現時点でご退職とそれなりのパッケージを得たうえで、ご退職というオプションもあります。

選択については、自由、であるということをK.K氏が前提に提示したものである。

ここについては弁護士から回答する内容ではないので回答しない。

組合：抽象的すぎるな話なので、よくわからない。

A.A.氏のポジション消滅というのは、いかなる事態なのか、だれがいつ、どのような経緯で決定したのか明らかにされたい。

弁護士はそこの部分は会社の事情を把握していないらしく

会社側弁護士：

「A.A氏の事業部の責任者であるGMの E.M氏は事業部の仙台で行われたキックオフ会議の場でも”今後の事業部戦略であるA.Aさんの職務であるCRMについて、

力を入れていきたいと発言している”ことは非常に矛盾していて、こういう風に聞こえていますので、そこは、あのぉ、どのようなご事態なのかと。アボット（会社側）から説明していただきたいな

と思っています。」

どうもここでの事実は会社は自身の弁護士に詳細は伝えていないようだ。

それに対しI.T人事本部長は

IT人事本部長：CRMという１ヘッドカウントは1人がフルでやる業務量がない。

第3者から見て外注のコンサルタントを入れて事業部で判断した。

会社側弁護士：

「会社の説明を受けましたが、A.Aさんのポジションとして特定担当者が専属的に従事するような、ポジションなのかをグローバルと事業部のマネジメントを行っているE.M氏で話をつけたというのが事実である。矛盾はしないと会社は考える。」

アボットのグローバルの意思決定を日本のアボットが把握していない。「つまびらかにすること自体不可能」

アボットは俗にいう日本のオーナー会社じゃないのでポジションをあえて置くほどの業務量ではないからポジションは消滅させるべきである」という組織決定あり「会社の完全な裁量に基づくものである、それ以上の説明はない。明らかに不合理であって、裁量権を逸脱しているんだという組合の主張であれば、それは別途お聞きします。」

別途とは法廷の場でということなのでしょうか？

ユニオン：なぜ「三田本社から離れた松戸事業所の品質管理」への異動なのか？

会社側弁護士：それは、また別の話である。

I.T.人事本部長：

「多分A.A.さんは人事部だったら人事権もっているだろうと思っているのかもしれないが、残念ながら日本には人事権はない。

日本側で全部説明できるかというと、できない。

アボット内でのアジアパシフィック、グローバルではA.AさんのポジションであるCRM、各国このポジションが全部なくなるかというとそうではなくあくまでも日本の話である。

聞いた話によればその国々によって、その保険、法規制例えば厚労省規制等違う中で、グローバルでは多分、CRMというのはかなり重い戦略とは思う。しかし日本に関して1ヘッドアカウント上のポジションの中にそれ以上は、申し訳ないですけれども、私、これ以上答えられないので…..」

ユニオン：

I.T人事本部長の手の届かないところで、事業部長E.M氏がその上司のC氏と話しをして決めたのかと推測する。

業務量を数値化などで説明できるか？

会社側弁護士：できない。

ユニオン：「E.M氏と日本の前任者　C氏に「どうしてこのポジションが無くすのかの理由を聞いてほしい。」

会社側弁護士：

「CRMまあ一人業務っていうのが、まぁ、成り立たないんじゃないかというところ納得できるような理由を提示しせよという主張はよくある。会社としては現時点の説明で必要かつ十分であり、これ以上の対応は考えていない。」

「ユニオンが根拠の確認をせよということについては、謹んでお断りする。弁護士としてそれなりに合理的内容であると思っている。」

I.T本部長：

「アボットではいろんな人がいろんなポジション異動でストレッチして働いている。強制的に異動というのは会社として社員へのリスペクトがない。アボット以外の会社でCRMをもっとずっとやっていきたいのであればパッケージはちゃんと準備するという話だったはず。

ユニオン：

「A.AさんがK.K氏から面談を受けた時の録音の反訳がある。

K.K氏はそのような異動の話は表面的に短く、すぐに退職の方に話題が移っている。それに対して不信感を持った。」

会社側弁護士：なるほどね。

ユニオン：

「具体的に、品質管理でどのようなことをするということについての説明に至っていない。

そして今、手交したのはインターネットでのアボットジャパンの求人検索に現在募集中の役職に同じADCでカスタマーマネジャ－で募集している。なぜ、品質管理ではなく、同部内での異動もA.Aさんが会社に不信感が募る要因ではないか？」

会社側弁護士：

「この募集中の求人は最低限必要なのが、まずヘルスケア、この医療機器業界でのマーケティング経験があること。

お医者様とのリレーションシップを持っているなどがA.A.さんの経験、スキルにマッチしていなかった。

このポジションは、すでに決定している。ウエブページは取り下げが遅れている。」

ユニオン：

「ずっとウエブページを見ていました。3月14日の時点で掲示されてから30日っていう掲示。3月の末で一回削除された。再び掲載されウエブ上には「今日現在で募集をかけてから12日」というログに実際になっているが。」

会社側弁護士：

「それは…それはたぶんシステムのところで、何をどうなったらそうなるのか全く分からないですけれども、あのぉ、それはないですね。それを証拠だせと言ったら….

A.Aさんのスキルではこのポジションは勤まらない。 」

ユニオン：「会社の提示した全く未経験の、松戸事業所の品質管理の提示は？」

会社側弁護士：

「A.Aさんは英語堪能であること、クオリティに必要なの正確性だったり、コンプライアンスであったりとか行政に対してですね…一番大事なのが、実は、品質管理っていうのは、プロセスなんですね。どういったプロセスでどういうふうに、そのメカニズムといいますか、まぁ人とまぁ製品ですので、そこが非常に大事だと思ったので、まぁ私は個人的には、あのぉ営業やってもらうよりは、明らかに品質管理の方が、適切だというふうなところで、合意しています。

ユニオン：

「全くやったことが無い品質管理とマーケティングというポジションを比較し、全く品質管理の経験がない、知識もない、そういったポジションを押してくる理由は何か？」

会社側弁護士：「ん～～。まぁ、」

会社は休憩を申し入れその後、交渉は再開されました。

会社側弁護士：「現在WEB上で募集中のこのポジションは、実際にフィールドの経験、例えば本当に、ドクターとのコミュニケーション、ドクターとはとても難しいケースもある。営業経験しかりマーケティングとしてのドクターとのコミュニケーションがやはり重要だ。これは教育で云々のものでもないので、きっちり経験をしてないと難しいという判断である。

もしあの、今後、A.A.さんが私はできますよというこのであればグローバルで社内公募はしているので応募すればよい。

国内のみならず、海外も含めて公募している。

ユニオン：

実際これまでのA.A.さんの仕事は会社の提示の品質管理よりも、公募の職種が近い。会社への貢献にもつながるのでは？

会社側弁護士：

「社内公募をすればよいのでは？

ただ、ことADCに関しては今のところは、品質管理である。しつこいようですが日本の人事も公募したか否かは知らされない。また関与するものではない。」

ユニオン：「品質管理の業務の通勤場所は？」

会社側弁護士：

「千葉県松戸市の松戸事業所の研究所の一部である。

ユニオン：「松戸の研究所の所属か？ 品質管理業務責任者は三田本社勤務でその責任者の下での業務であるのに松戸事業所での勤務というのはなぜか？」

会社側弁護士：

「製品があるところでない品質管理はできないので松戸事業所である。

同意がないと配転しないということではないので理解せよ。同意されない場合は配転命令を出す。

GW明けぐらいから松戸での勤務を会社は考える。」

ユニオン：「品質管理責任者は同意しているのか？」

会社側弁護士：「合意確認は取れている。

労働基準法しかり、就業規則もしかりですけれども、あのぉ、まぁ、会社がご判断される事項ってことですね。」

ユニオン：「即答はできないが良いか？」

会社側弁護士：「合意」

ユニオン：「また、A.A氏とこの面談をしたときにこの説明をしなかったのはなぜか？」

会社側弁護士：

「あのぉ、このポジションはこうだという前に、会社に残るか辞めるか、残るのであれば、このポジションだというプロセスになっている。

説明までいかなかったのは会社の落ち度かもしれない。」

*アボットのみなさん、ここはよく覚えておこう。

会社は退職勧奨をする時、「辞めさせること」ありきでこのようなプロセスになっているとのことだ。

ユニオン：

「梅澤弁護士からのユニオンへ回答書には“会社は懇切丁寧に努力し説明してきた”書いてあったので団体交渉で明らかになった事実をみると組合側としては疑問である。」

会社側弁護士：

「それなりの努力はしてきたつもりです。そこに対し、あのぉ…極力、あのぉ、なんていうんでしょうか…絶対にできない仕事とか、例えば、もしくは給料のうんぬんかんぬんとか、ということに関しても含め、我々としては極力努力してきたつもりです。将来性も含めて。」

ユニオン：

「3月の人事K.Kさんとの面談時に、真摯、丁寧に説明していただければ、不信感やこじれはなかったのではと個人的にも思う。」

会社側弁護士：「おっしゃる通りですね。」

ユニオン：

「職務記述を確認したい。I.T本部長もK.K人事担当も「QCと言ったり、QAと言ったり」しているがどちらなのか？QCとQAは、違う。」

会社側弁護士：

「組織的には実はQAの中にQCがありような状況な感じだと私は理解しており、日本語名だと品質管理になるQCということになる。」

ユニオン：「QAだと三田本社勤務で良いのではないかとユニオンでは思っているので。」

会社側弁護士：

「部門名が、RAQAなので、混乱を招いたかもしれないことをお詫びする。

部門名がQARAの中のQAですね。“レイべリングスペシャリスト”というのが職務役職です。

主に海外で、表示内容が変った英語の表記を日本語に合致するような形で、規制省庁と連絡を取りながら適切な文言を選んで、薬事法に要求されたものを表示していくっていうのが主な仕事である。」

ユニオン：「その業務であると勤務地は三田本社でも良いのかという印象である。」

会社側弁護士：

「チームが皆、松戸にいるのでそこはもう、松戸にいたほうが当然、AAさんにも仕事を覚えるのに早い。やはり品質管理なので、勤務地は松戸となる。

後日回答を待つ。会社の品質管理でも重要で人員が必要なのでなるべく早く回答が欲しい。」

会社側はユニオンとの交渉で会社で雇った弁護士任せにせず直接労使が話し合う誠実な団体交渉を求めて闘いを続ける。

【東京ユニオンは、解雇された・パワハラを受けている・仕事量が増えているのに残業を制限された・残業代が支払われない・仕事で病気になった・嫌がらせを受けている・これって退職強要!?・ＰＩＰを受けたなど…の相談を秘密厳守でお受けしています。お気軽にご相談ください。】

東京ユニオン　担当　加藤真一 　連絡先:03-5354-6251